Bonus og aktieløn et gratis tag-selv-bord for C20-chefer

Professionelle investorer lægger i stigende grad vægt på, at der er sammenhæng mellem topchefernes variable løn og deres resultater, såkaldt pay for performance. Økonomisk Ugebrev har testet sammenhængen mellem topchefernes variable løn, altså bonus og aktieløn, og de aktieafkast, som samme topchefer har skaffet – i forhold til de børsnoterede konkurrenter. Kun to synes at have gjort sig fortjent til deres store millionbonus. Syv topchefer, der har fået kæmpe millionbonusser, har ikke skaffet aktionærafkast, som er bedre end konkurrenternes afkast.

Særligt to topchefer i C20 selskaber har fået store millionbonusser, selvom deres selskabers kursudvikling sidste år var markant ringere end kursudviklingen hos de nærmest børsnoterede konkurrenter. På førstepladsen over topchefer, som blev belønnet for en svag kursudvikling, var Novo Nordisks CEO Lars Fruergaard, som sidste år fik tildelt en variabel løn på lidt over 30 mio. kr. oveni den faste løn.

Som Økonomisk Ugebrev beskrev i den årlige C20 Peer group analyse ved udgangen af 2018, har Novo Nordisks aktiekurs markant underperformet i forhold til den nære konkurrent Eli Lilly det seneste år. Vurderingen af Novo Nordisks aktiekursudvikling er sket i forhold til sammenlignelige konkurrenter korrigeret for alle eksterne påvirkningsfaktorer, eksempelvis makroøkonomi, brancheforhold og regulering, som er den samme for alle selskaberne. Tilbage er en relativ kursudvikling, som afspejler CEO’ens dygtighed til at drive forretning.

En anden topchef, som baseret på kursudviklingen sidste år, også dumpede fælt, var Novozymes’ Peder Holk Nielsen. Han fik sidste år en variabel aflønning på 18 mio. kr., selvom aktiekursudviklingen var markant ringere end for de nærmeste børsnoterede konkurrenter.

En anden større gruppe topchefer fik variabel aflønning på tocifrede millionbeløb, selvom de ikke havde skaffet deres aktionærer afkast, som var bedre end konkurrenterne. Til denne gruppe hører A.P. Møller-Mærsks topchef, som fik en variabel løn på elleve millioner kroner, og Carlsbergs Cees´t Hart, som sidste år fik en variabel løn på 40 mio. kr. Heraf 27 mio. kr. i aktiebaseret vederlag. Carlsberg-aktien klarede sig gennem sidste år nogenlunde som konkurrenterne, men markant ringere end Royal Unibrew. Umiddelbart var det svært at se, hvorfor topchefen her skulle belønnes for en ekstraordinær indsats.

Til gengæld var der også nogle få topchefer, der sidste år fik nul eller meget små variable vederlag oveni den faste løn, angiveligt fordi de ikke havde sikret en aktiekursudvikling, som var meget bedre end konkurrenternes. Her kan man sige, at der var overensstemmelse mellem Pay og Performance. Til denne gruppe hører blandt andet topcheferne i William Demant og Vestas.

I særligt to selskaber var det meget retfærdigt, at topcheferne fik en god variabel aflønning, baseret på en udvikling i aktiekursen, som var klart bedre end konkurrenternes. CEO Henrik Poulsen fra Ørsted fik en variabel løn på syv mio. kr. Og hvis det ikke havde været et delvist statsejet selskab, så havde topchefens bonus antageligt været 2-3 gange større. Også hos SimCorp var CEO’ens variable løn på elleve mio. kr. til at forstå i forhold til aktiekursudviklingen.

I den virkelige verden indgår normalt også andre KPI’er for fastsættelse af topchefens variable løn end rent finansielle målepunkter. Derfor kan der være gode forklaringer på, at topchefen har fået en høj variabel løn, selvom de finansielle resultater ikke har været imponerende. Investorernes kritik omkring den variable løn går ofte på, at selskaberne ikke forklarer grundigt, hvilke målepunkter de anvender ved beregning af den variable løn.

Anbefalingerne fra komiteen for god selskabsledelse fastslår, at selskaberne skal oplyse konkrete målepunkter, så aktionærerne kan tjekke om de er rimelige og fornuftige. Økonomisk Ugebrev har tidligere skrevet om, hvordan især udenlandske investorer stemmer nej til bestyrelsens forslag om incitamentsordninger, simpelthen fordi oplysningskvaliteten er for lav.