Dansk studie: Topledere skal holdes i stram snor

Ledelse betaler sig i høj grad. Ellers falder medarbejderne hen. Men på langt sigt er det vigtigt, at også lederne bliver ledet. De vil tendere mod at bidrage mindre og mindre og hæve flere og flere fordele til sig selv. Og så falder medarbejdernes motivation og produktivitet, viser et eksperimentelt studie fra Syddansk Universitet.

Mange topledere har sikkert tænkt tanken: Hvad ville der ske, hvis han eller hun bare forlod virksomheden og lod medarbejderne passe sig selv?

På langt sigt vil det naturligvis være fatalt, at der ikke var nogen til at tage ansvaret for, hvordan man skal håndtere de nye udfordringer, der opstår hen ad vejen. Men her og nu: Ville medarbejderne så bare arbejde videre, i forståelsen af, at arbejdet er den første forudsætning for, at arbejdspladsen består, og dermed at de kan få deres løn?

Hvis ikke topcheferne har tænkt over betydningen af deres egen tilstedeværelse, har de næsten sikkert gjort det for så vidt angår ledere længere nede i hierarkiet. Som bekendt er det en klassiker i sparerunder, at man konkluderer, at der er kommet vel mange høvdinge pr. indianer, og at der altså er nogle lønkroner at spare i ledelseslaget.

Ledelse skaber værdi
Et studie fra Syddansk Universitet, Discretionary mechanisms and cooperation in hierarchies: An experimental study belyser sagen. Forskerne Stephan Billinger og Stephen Rosenbaum samlede en gruppe studerende til at spille et spil over ti runder. I den simpleste form kunne alle deltagere lægge en indsats ind i hver runde, og til sidst hæve en præmie, alt efter resultatet.

I mere avancerede former blev nogle af spillerne udnævnt til ledere. Det konkrete indhold i lederskabet varierede på to punkter: Om de kunne lægge en ekstra indsats ind eller ej, og om de selv havde indflydelse på det udbytte, de kunne trække ud.

Til en start er der gode nyheder for alverdens chefer. For det første det helt grundlæggende, at selve hierarkiet – altså deres blotte tilstedeværelse – er værdiskabende, og det endda i ganske høj grad. I første runde betød tilføjelsen af ledere, at den samlede indsats steg i omegnen 10-20 procent, endda selv om lederne ikke havde beføjelser til at disciplinere, og selv om ingen af de øvrige spillere endnu havde kunnet observere, hvordan lederne i praksis ledte.

For det andet viste det sig også, at de faktiske ledelseshandlinger havde en positiv effekt. Mens indsatsen runde for runde blev mindre uden ledere til stede, for tilsyneladende at gå mod nul, formåede lederne efter lidt startvanskeligheder gradvist at løfte den samlede indsats, i hvert fald indtil runde syv.

De dårlige nyheder for lederskabet kom i de sidste tre runder, hvor indsatsen faldt ved alle kategorier af ledere. Det antyder den konklusion, at for at et hierarki skal være godt, skal det være dynamisk. Det skal ændres hen ad vejen. Dermed synes studiet at understøtte dels de førnævnte sparerunder, hvor ledere bliver fyret, men også de stadigt hyppigere fyringer af topchefen.

En stor del af problematikken ligger i, at lederne straks forstår, at de skal gå foran med et godt eksempel. Men at de efter de første hvedebrødsdage kun tilsyneladende gør det. Moralen svækkes, og gradvist bevæger man sig over mod, at lederne enten prøver at narre deres medarbejdere til at gøre en ekstra indsats, for så at skrue ned for deres egen indsats, eller at lederne hæver en ekstraordinær stor belønning til sig selv.

Én kombination af ledere viste sig at være særligt farlig, nemlig den, hvor lederne var begrænset i deres mulighed for at bidrage ekstra, hvorimod de havde frit spil til at trække udbytte ud.

Det tilnærmer den familieejede virksomhed, hvor anden, tredje eller fjerde generation måske ikke har den oprindelige iværksætters særlige evner, men hvor de har rige muligheder for at trække udbytte ud til sig selv. Denne kombination demotiverer medarbejderne, og i 10. runde gav de ikke mere end dem, som spillede helt uden ledere, havde givet i første runde.

De bedste ledelsesmodeller var dem, hvor lederne selv kunne bidrage med mere. Det gælder iværksætteren, der er motiveret til at arbejde hårdt og holde igen med belønning af sig selv, fordi der skal være penge til dygtige medarbejdere. Men det gælder i praktisk talt lige så høj grad, når den flittige leder kan trække et stort udbytte ud til sig selv – som det f.eks. er tilfældet for franschise-tageren, der skal knokle for at betale den faste afgift, men som når denne er betalt kan se resten af indtægten på sin egen bundlinje.