Tema: Top 100 Mangfoldighed 2017. Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af kvinder i store danske virksomheders topledelser viser kun svag fremgang. Kun en tredjedel har mere end 15 procent kvinder i den øverste ledelsesgruppe. Mange har hensigtserklæringer om flere kvinder på toppen. Undtagelsen er blandt andet Jysk, der skriver, at de ikke tror at køn, race eller religion har nogen som helst betydning for jobudførelsen.

Mens kun få af de store Top 100 virksomheder for alvor har rykket på at få flere kvinder ind i toppen af den daglige ledelse, så forholder det sig anderledes med fremme af kvinder i de underliggende ledelseslag. Kun 17 af de 100 undersøgte virksomheder i Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af mangfoldighed har mere end 20 procent kvinder i selskabets øverste ledelse. De 17 virksomheder er markeret med grønt i oversigtstabellen på side 19-20.

Kortlægningen viser også, at andre 11 virksomheder er godt på vej med en kvindeandel på mellem 15 og 20 procent af den daglige ledelse. Disse virksomheder får et gult lys i oversigtstabellen. Men bundlinjen er altså, at mere end to ud af tre store danske virksomheder fortsat har mindre end 15 procent kvinder i den daglige ledelse. Og rigtig mange af dem har ingen.

Topscorerne med størst kvindeandel i topledelsen er blandt andet Arla Foods, LEGO, TDC, Pandora, Topdanmark, ECCO, Leo Pharma, Royal Unibrew, PostNord og DAKO.

Selskaber, som har præsteret størst fremgang i kvindeandelen, er blandt andet Arla Foods, Nykredit Holding, PFA Holding, LEGO og TDC. Så fremgangen ligger faktisk i virksomheder, som allerede ligger ganske godt i den samlede ranking.

Men i forhold til kortlægningen sidste år er der ellers sket bemærkelsesværdigt små fremskridt i kvindernes tilstedeværelse i toppen af virksomhedernes ledelse. Eksempelvis har Danske Bank nul mod en målsætning på 12 procent. COOP har nul mod en målsætning på 40 procent i 2020. Tryg har nul og ikke angivet en målsætning. Lundbeck har nul og heller ingen målsætning. DSV har nul og heller ingen fastsat målsætning.

Flere store virksomheder ser ud til at gå seriøst ind i opgaven med fremme af kvinder til den øverste ledelse: A.P. Møller-Mærsk har en andel på 13 procent og en målsætning på 18 procent i 2018. Carlsberg har 13 procent kvinder i topledelsen, FLS-midth 14 procent, Novozymes 16 procent og Coloplast 15 med en målsætning på 22 procent i 2017. Relativt få af de store virksomheder har fastsat egentlige måltal for deres ambitioner for andelen af kvinder i virksomhedens topledelse. Det er heller ikke krav, men det skaber uklarhed om de langsigtede ambitioner.
De mange virksomheder med et rødt flag har enten en meget lav eller ingen kvindeandel eller også er der ikke konkret oplyst om det.

Vi bringer i det følgende uddrag fra nogle af virksomhedernes mangfoldighedsrapporter:

Rockwool skriver: ”Accordingly we have taken steps over the past few years to ensure equal opportunities for our employees, irrespective of gender, age, ethnicity, etc. As a principle, we want our employees’ career development to be performance and potential based, without the hindrance of any diversity-related obstacles. Increased focus and follow up The under representation of women in top management has been under review in Denmark over the past few years. In 2013, we set the target of 15%- 30% female executives on our management teams by 2017. Despite the increased focus and follow up we are still at the lower end of this range with a score of 15% compared to 16% the year before. The learnings from our cooperation with a major consultancy firm about a ‘women in leadership’ survey are used as inspiration to drive initiatives supporting diversity improvement.”

Topdanmark skriver: “Vi har en målsætning om, at begge køn skal være repræsenteret med mindst 40 procent i ledelsen (alle niveauer). (…) I 2016 fik Topdanmark desuden sit første kvindelige medlem af direktionen, hvilket også er positivt. Selv med den positive udvikling, er ambitionen stadig af få flere kvindelige ledere på niveau ét.”

Jysk skriver blandt andet, at ”With respect to increasing the repreentation of women at other executive levels, The Group did not give differentiel treatment to candidates because of their gender during the financuial year (…) At the Group we do not focus om the employee’s race, gender or relegious beliefs. We are of the firm belief that it has no influence of the employee’s capability to execute the job.”

læs hele udgivelsen her

Morten W. Langer