Den nye CEO bliver stadig yngre

De nye topchefer i de 1000 største danske virksomheder bliver stadig yngre. Andelen af nye CEO’er under 39 år er fordoblet på to år, men fortsat lav på seks procent. Til gengæld er der tegn på en bedre intern talentudvikling.

De seneste tre år har der været en klar tendens til, at de nye CEO’er bliver stadig yngre, og det ligger naturligvis i god forlængelse af bestyrelsernes ønske om, at CEO besidder nye kompetencer inden for det digitale og i det hele taget er klædt på til at kunne se og udnytte de nye muligheder i den fagre nye verden, hvor tingene forandrer sig med raketfart.

Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af CEO skift i de 1000 største virksomheder viser, at andelen af nye CEO’er under 39 år er fordoblet på kun to år, fra tre til seks procent. Og det må forventes, at denne andel stiger de kommende år.

Til gengæld er der ikke indikationer på, at det er umuligt at blive udpeget som CEO efter det fyldte 60 år. Andelen af de over 60 årige som ny CEO er faktisk steget til knap ni procent sidste år, mod kun fem procent året før. Men den relativt lave procentandel afspejler også, at det er ikke den vej, bestyrelserne og executive search firmaerne kigger i disse år.

Rekrutteringen af den nye topchef sker helt overvejende i aldersgrupperne 40-49 år og 50-59 år. Andelen af de 40-49 årige er svagt stigende, mens andelen i den ældre gruppe er svagt faldende, hvilket også kan afspejle en langsigtet tendens. Forståelse af den nye digitale verden, herunder mulighederne i den, er fortsat noget, der som regel er forbeholdt de ”yngre” generationer.

Stigning i intern rekruttering

Kortlægningen viser også, at andelen af internt rekrutterede nye topchefer er øget markant de seneste år. Andelen af nye CEO’er fra egne rækker var sidste år 65 procent mod 57 procent året før. Udviklingen kan afspejle, at virksomhederne generelt er blevet bedre til at dyrke den interne talentudvikling, og at bestyrelsen fokuserer mere på at klargøre kommende chefkandidater fra egne rækker.

Lige netop den såkaldte successionsplanlægning har danske bestyrelser historisk ikke haft meget fokus på, og derfor er processerne omkring at finde en ny topchef ofte meget langstrakte, hvilket ikke er godt for ledelsesdynamikken og momentum i virksomheden.

Årsager til chefskifte

I kortlægningen søger vi typisk også at identificere, hvad der er årsagen til et chefskifte. Det er typisk en opgørelse, som er præget af meget stor usikkerhed, med undtagelse af de tilfælde, hvor den afgående CEO er gået på pension eller er skiftet til nyt job.

Opgørelsen af omfanget af egentlige ”fyringer” er meget usikker, da selskaberne typisk dækker en direkte afskedigelse ind under ”fratrædelse efter gensidig overenskomst”.

Formelt er det en meget lille andel, som ser ud til at være direkte fyret. Knap ti procent mod fire procent året før. Tillægges andelen under kategorien ”har selv sagt op” og begrundelsen ”omstruktureringer” var der sidste år tale om en samlet andel på 59 procent, som potentielt kunne være fyret, mens andelen året før var 65 procent.

Andelen, som enten er gået på pension eller skiftet til nyt job, var sidste år 18 procent mod 28 procent året før. Samlet set tegner der sig et billede af, at man som CEO lever et farligt liv jobmæssigt, og at bestyrelserne er hurtigere til at søge nye ansvarlige for den daglige forretning, hvis der skal nytænkes eller andre kompetencer på banen.

CEO skift i Top 1000: Sådan har vi gjort

Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af CEO (chief executive officer)-skift i de 1000 største virksomheder bygger på samme proces som i tidligere års kortlægninger.

1) Først er de 1000 erhvervsvirksomheder udvalgt på grundlag af omsætning i 2015 baseret på de officielle regnskaber.

2) Dernæst har Økonomisk Ugebrevs researchafdeling gennemgået registreringer af nye adm. direktører i CVR-registeret hos Erhvervsstyrelsen i regnskabsåret 2016. Hvis der er fejlagtige registreringer eller manglende registreringer, kan det således give anledning til fejl og mangler i vores opgørelse.

3) Tredje trin i analysen har været et større udredningsarbejde for at kortlægge profilen på den enkelte nyudpegede CEO.

Via databaser, regnskaber, erhvervsmedier, pressemeddelelser og sociale netværk, samt direkte henvendelse til de relevante virksomheder, har vi kortlagt blandt andet alder, uddannelsesbaggrund, intern/ekstern rekruttering og årsag til CEO-skiftet. Resultaterne fremgår af den følgende to-siders oversigtstabel.