I grove træk kan man inddele et arbejdsliv i fire faser, som hver især har særlige kendetegn. Den erfarne headhunter Lars Esholdt fra Esholdt Executive Search, tidligere Senior Client Partner hos KornFerry International og initiativtager til etablering af Human Capital Group, skriver her, hvordan han ser erhvervslederens typiske karrierefaser.
Udforskningsfasen: I alderen frem til 25 år vil hovedparten af gøremål være centreret omkring udforskning af ens styrkesider og evne til at skabe personlige relationer. Fasen har til hensigt at stimulere fremtidige valg, og den danner grundlag for hvilke forhold, som skaber fremtidig værdi for en selv i det fremtidige karriereforløb.
Ofte vil udforskningsfasen være en del af et skole- og videreuddannelsesforløb, hvor personer gradvist får stærkere og stærkere indikationer på, hvilken fremtid som forekommer relevant. Dette sker gradvist og ledsages af et stadigt voksende selvbillede og stigende selvindsigt.
Udforskningsfasen vil som oftest være en ganske frustrerende/lærende periode, hvor der prøves og fejles. Fasens forløb bliver til dels bestemmende for de stillinger, som opnås senere i livet, og de valg som ligger til grund for dette. Det er derfor vigtigt med læringsprocesserne, som her finder sted på de mere eksperimentelle stadier.
Etableringsfasen: I denne fase bider man sig fast i sin organisation. Det at komme gennem udforskningsfasen og ind i etableringsfasen indenfor samme virksomhed vil ofte indikere et leveværdigt ”ægteskab” mellem virksomhed og person.
Dette kan ofte give udslag i forfremmelser eller anden udvikling som løn, rapporteringsforhold eller eksempelvis udstationering. Netværket vokser både internt og eksternt, og man har nu nået en modenhed, som tilsiger en stærkere påvirkningsmulighed, hvad enten den er begrundet i position eller person.
Personen er slet og ret mere synlig med sin tungere og bredere erfaringsbase. Personen bevæger sig fra eksperimenter i etableringsfasen til at have reel mulighed for at udveksle karrieresynspunkter med ligesindede kollegaer på samme udviklingstrin. En forøget status opnås skabt gennem viden og indsigt, men også ved at være en del af virksomhedens formelle eller uformelle informationsstruktur. Årene 25-45 er generelt en meget privilegeret periode. Man er sulten, lærevillig og fleksibel og offervillig ofte på bekostning af samvær med familien. Fysikken er god, sygedagene få, og man tilhører grundstenene og det nye potentiale i virksomheden.
En hård arbejdsmæssig periode tilbagelægges. Selvfølelsen er ganske god – Man er for ung til at være gammel og har erhvervet et modent overblik og er attraktiv for andre arbejdsgivere.
Midtkarriere: Denne fase, typisk fra 42-49 år, kendetegnes ved formulering af nye mål. Fra at have tilhørt en attraktiv mindre kreds, hvor samtlige personer i gruppen forventer en fortsat karriereudvikling, snævres mulighederne naturligt nok ind, i takt med færre antal ledige positioner længere oppe i hierarkiet. Vi drømmer alle om vækst, hvilket heldigvis er et gennemgående menneskeligt træk, men man indser samtidig, at det realistiske er, at kun 2 af 30 får den ønskede udvikling.
Den tredje alder: Mange personer vil som konsekvens vælge at søge sig ud af nuværende organisation for at efterspørge muligheder andre steder.
Mange vil vælge at blive tilbage og oplever måske at være kulturbærere, men tilbagegang eller fastholdelse i karriereudvikling er et typisk resultat.
Mange, som kommer vellykket igennem et fuldt karriereforløb, vil typisk planlægge ”The third Age”. Nogle vil spille golf, og andre vil fortsætte i bestyrelses- og ejerroller.
Der er mange veje til målet, og der eksisterer mange mål i et menneskeliv. Der er tale om en kompliceret blanding af tilgang på muligheder, held, dygtighed og lyst.
Den industrielle dynamik
Industrielt er det vigtigt at udveksle menneskelige ressourcer mellem virksomheder. Det sikrer vidensdeling, konkurrenceposition og innovationshastighed.
Headhuntere spiller ikke alene en rolle overfor virksomheder og kandidater, men sikrer tilstedeværelsen af en nødvendig industriel dynamik, som er med til at beskytte erhvervslivet mod indavl og kulturel vanetænkning. Dette under forudsætning af, at rådgiverne ikke plukker æbler fra det mest nærliggende træ, men reelt tilfører aktionærerne værdi.
Lars Esholdt
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
