Mange danske virksomheder har en målsætning om, at mindst 40 pct. af lederstillingerne skal bestrides af det underrepræsenterede køn. Topdanmark har valgt at gå mod strømmen og bryder med den binære kønsopfattelse. Spørgsmålet er dog, hvorvidt inklusion af non-binære personer sker på bekostning af kvinder, skriver redaktør Claus Strue Frederiksen.
Når virksomheder sætter målsætninger for kønsdiversitet i lederstillinger, hedder det som regel, at det underrepræsenterede køn – typisk kvinder – skal bestride mindst 40 pct. af ledelsesposterne.
Topdanmark har i mange år haft en tilsvarende målsætning. Den blev imidlertid ændret sidste år. Nu hedder det, at i 2025 skal et køn maksimalt bestride 60 pct. af ledelsesposterne – en målsætning, der for øvrigt gælder både de øverste og øvrige ledelseslag.
Kan virke ekskluderende
Ifølge Louise Hørdum, koncerndirektør for HR & Kommunikation i Topdanmark, blev forsikringsgiganten for et par år siden opmærksom på, at den binære kønsforståelse kan virke ekskluderende.
”Derfor ændrede vi vores målsætning for kønssammensætning i ledelsen fra en binær kønsforståelse med fokus på det underrepræsenterede køn til en non-binær kønsforståelse med fokus på at sikre, at ingen køn eller kønsopfattelser blev repræsenteret med mere end 60 pct. Det gjorde vi for at favne alle medarbejdere uanset kønsidentitet. Det springende punkt for Topdanmark, da vi satte målsætningen, har været at signalere til vores nuværende og potentielle nye medarbejdere, at vi er en inkluderende arbejdsplads, hvor der skal være plads til alle medarbejdere.”
Hvor den tidligere målsætning kun kunne være opfyldt, hvis minimum 40 pct. af lederne er kvinder, så er den nye opfyldt, hvis eksempelvis 30 pct. af lederne er kvinder og 10 pct. identificerer sig som non-binære. Alt andet lige betyder det, at den ønskede kvindeandel falder.
ØU: Den nye målsætning synes at sænke kravet til andelen af kvinder på ledelsesposter. Hvad er jeres kommentar til det?
LH: ”Vi har taget udgangspunkt i en non-binær kønsforståelse, da vi vil sikre, at der er plads til alle – uanset køn. Det handler ikke om at løfte ét køn, det handler om at sikre lige adgang og muligheder for alle køn. Vi kan sikre, at vores ledelse er bedre, fordi den er bredt sammensat af mange forskellige mennesker med mange forskellige udgangspunkter, synsvinkler, livserfaringer, uddannelser og meget mere. Vi er ikke i mål med diversitet, blot fordi der er 40 pct. kvinder i vores ledelse.”
Louise Hørdum tilføjer, at Topdanmark i 2025 vil evaluere målsætningen. Her vil særligt blive fokuseret på, hvad selskabet kan og skal rapportere om. Hun forventer nemlig, at lovkravene på området vil ændre sig de kommende år.
”I juni 2022 fjernede vi muligheden for at registrere køn i rekrutteringsprocessen for at leve op til den opdaterede lovgivning på området. Vi forventer derfor fremadrettet, at kravet om at måle kvantitativt på personlige karakteristika af nogen slags med tiden vil blive afskaffet i den danske lovgivning. Dette vil selvfølgelig stille større krav til det kvalitative arbejde med ligestilling, da virksomheder vil skulle have klare, tydelige og tilgængelige governance-processer i arbejdet med ligestilling og diversitet for medarbejdere. Det er ikke længere nok blot at måle, om der er lige mange kvinder og mænd på ledelsesgangene.”
Begrænsninger i lovgivningen
Topdanmarks non-binære kønsopfattelse spiller ingen rolle i selskabets opgørelser over kønssammensætningen i forskellige ledelseslag, hvor et flertal på 69 pct. er mænd.
Ifølge Louise Hørdum optræder de non-binære ikke i statistikken, fordi danske selskaber ikke må spørge ind til medarbejdernes kønsidentitet:
”Vores udfordring i denne rapportering er, at vi af lovgivningsmæssige årsager ikke kan samle data på andre køn, end hvad der er angivet ved CPR-nummer. Skulle der derfor være medarbejdere hos Topdanmark, der ikke bekender sig til ét af de to traditionelle køn, vil de ikke fremgå af vores medarbejderdata, da vi ikke må spørge ind til, hvilken kønsidentitet man identificerer sig med, og da CPR-registeret stadig ikke giver mulighed for at få en non-binær kønsidentitet.”
Anderledes ser det ud på den anden side af Atlanten – i hvert fald i visse virksomheder. Eksempelvis publicerer New York Times og Netflix opgørelser over kønsdiversitet, der inkluderer non-binære. I begge virksomheder er det omkring 1 pct. af medarbejderne, der oplyser at være non-binære.
Claus Strue Frederiksen
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
