Mange virksomheder udarbejder evalueringer af medarbejderne – og indsamler derved en masse data. Desværre bliver disse data sjældent anvendt til andet end selve evalueringen af den enkelte medarbejder. Et kortsigtet perspektiv, som resulterer i, at værdifuld viden går tabt. Heidrick & Struggles guider til, hvordan man ændrer på dette uheldige mønster.
De fleste virksomheder bruger test og evalueringsværktøjer, når de ansætter – og derefter igen ved den årlige medarbejderevaluering. Men kun de færreste udnytter de data, de indsamler.
Ofte er dataene inkonsistente, ufærdige eller usammenhængende. Man gør sig altså umage med at gennemføre undersøgelser, men tænker mindre over, hvad man egentlig vil have ud af dem. Og dermed mister man en vigtig chance for at få det fulde udbytte.
Det starter allerede i ansættelsesprocessen. At ansætte den rigtige person handler om mere end erfaring og faglige kvalifikationer. Evalueringer, ‘assessment,’ som 360-graders vurderinger, personlighedstests, effektivitetstest, casestudier, dybdegående interviews i rekrutteringsprocessen kan give et mere nuanceret billede af både styrker, svagheder og adfærd, der ellers kan være svære at opdage.
Konsulentfirmaet kommer med et eksempel: Et stort, internationalt forsikringsselskab i Europa valgte at lade de enkelte ledere selv bestemme, om de ville bruge vurderingsværktøjer, når de ansatte nye medarbejdere.
Efter det første år var der faktisk ikke nogen nævneværdig forskel på resultaterne mellem dem, der brugte værktøjerne, og dem der ikke gjorde. Men allerede i år to begyndte billedet at ændre sig. De ledere, der var blevet vurderet, havde et tydeligere billede af deres styrker, udviklingsområder og hvordan de bedst kunne levere resultater.
I år tre var forskellen markant: Langt flere af de ledere, der var blevet ansat ved hjælp af vurderingsværktøjer, rykkede op i systemet. Dem, der ikke var blevet vurderet fra start, havde både lavere chance for forfremmelse og højere risiko for at forlade virksomheden.
En vigtig pointe er, at disse vurderingsværktøjer ikke kun afdækker personlige svagheder, men også adfærd, der kan skade et helt team. Ting som narcissisme, ikke at kunne kontrollere sine følelser, micromanagement-tendenser eller uforudsigelighed kan være svære at spotte i en traditionel jobsamtale.
Det forsætter med lederudvikling. Når man har en grundig vurdering af en leder, kan man bruge den som udgangspunkt for videre udvikling. Det giver et solidt fundament at starte på. Et stærkt grundlag for at sætte mål, prioritere indsatsområde – for både coaching og større udviklingsforløb. Når coaching bygger videre på en vurdering, skaber det større engagement, fordi lederen ofte føler sig set og forstået. Kort sagt: Vurderinger er første skridt til at skabe meningsfuld lederudvikling.
Systematiske vurderinger styrker beslutninger.
Når evalueringsværktøjer bruges systematisk, skaber det store fordele. De kan styrke argumentet i rekruttering, forfremmelser og planlægning. Dermed baseres beslutninger på data fremfor gætterier eller mavefornemmelser.
Det kan også hjælpe med at opdage skjulte talenter – nogle, som måske ellers ikke ville have stået frem, men som faktisk har de rigtige kompetencer. Når oversete dygtige medarbejdere opdages og udvikles, er det win-win for alle – både medarbejdere og virksomhed. For at få fuldt udbytte bør virksomheder bruge vurderingsdata systematisk – både i udviklingsforløb, i succession planlægning, osv.
Det styrker også teamets dynamik. Udvikling på individniveau er vigtigt, men det er mindst lige så vigtigt at kunne koble det til en fælles mission – både for det enkelte team og for virksomheden som helhed. Derfor handler det også om at forstå og styrke de dynamikker, der binder et team sammen.
Vurderingsværktøjer kan give indsigt i, hvordan medarbejdere ser sig selv, hvordan kollegaerne oplever dem, og hvor der kan opstå et mismatch. Det er netop dér, potentielle udfordringer i samarbejdet kan opstå – men også dér, hvor der ligger en mulighed for at forbedre relationerne.
For at runde af kan man konkludere, at den data, der løbende indsamles om medarbejderne, kan bruges til meget mere end blot den årlige MUS-samtale. I bund og grund handler det om at få skabt nogle systemer, der gør det muligt at samle og sammenligne data over tid – og dermed udnytte potentialet fuldt ud. For i den viden man indhenter gemmer sig et reelt potentiale for forbedring.
MAL
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
