HR-afdelingen har stor strategisk betydning, men udsultes

En undersøgelse blandt 600 HR-chefer viser, at mange vurderer, at deres egne HR-afdelinger kun er moderat succesfulde. Flere tvivler på, om de kan levere den arbejdsstyrke, der er brug for i fremtiden. Det tyder på, at HR-funktionen trænger til et løft, vurderer konsulenthus.

HR-chefens – eller Chief People Officerens rolle er helt grundlæggende at sikre, at virksomheden har det rette talent, den rette arbejdsstyrke, de rette mennesker det kræver at levere på sin strategi. En nylig global undersøgelse, udarbejdet af konsulenthuset Heidrick & Struggles viser, at mange CPO’er er bekymrede for, om de kommer til kort på dette helt centrale område for virksomheden.

De er nervøse for, om HR-afdelingen reelt kan formå at tiltrække, fastholde og udvikle den arbejdsstyrke, der er nødvendig i fremtiden. En bekymring, der deles af både CEO’er og bestyrelser.

Samtidig vurderer mange CPO’er også, at deres HR-funktion kun er moderat succesfuld. Der er altså rum for forbedring. Både i de klassiske HR-discipliner og i nye mere strategiske initiativer. Her er en gennemgang af pointerne fra Heidrick & Struggles nye undersøgelse:

HR ses som en støttefunktion (med lave budgetter)

Den største forhindring HR står overfor er, at den fortsat ofte bliver opfattet som en støttefunktion. Mange anser HR-afdelinger som en form for servicefunktion, der skal stå til rådighed til at hjælpe og understøtte. I virkeligheden bør man anskue den som en vigtig strategisk drivkraft i virksomhedens udvikling.

Dette synspunkt understøttes af de budgetter som HR-afdelinger ofte arbejder med. Ifølge Heidrick & Struggles har mange virksomheder holdt igen med investeringer i HR siden finanskrisen i 2008. Og de er aldrig for alvor kommet tilbage på samme niveau.

Det betyder, at de fleste CPO’er har arbejdet med begrænsede budgetter i årevis – selvom opgaven er blevet markant mere kompleks. Undersøgelsen viser, at HR-budgetter typisk udgør mellem 0,35 pct. og 0,75 pct. af virksomhedens omsætning, med et gennemsnit på 0,61 pct.

Det er i den lave ende. Især når man tager funktionens betydning og kompleksitet i betragtning. En anden væsentlig barriere er måden, HR bliver målt på. Hele 93 pct. af CPO’er angiver, at de primært evalueres på traditionelle HR-metrikker som medarbejderengagement. Det isolerer HR-funktionen fra forretningens overordnede mål – også i forståelsen af, hvad succes er.

Derudover har mange CPO’er tilbragt størstedelen af deres karriere i HR. Det giver specialistviden – som også er vigtig. Men det kan også begrænse den bredere forretningsforståelse. Det kan gøre det sværere at sammenflette HR til virksomhedens strategiske agenda. Resultatet er, at HR fastholdes i en serviceorienteret rolle. En funktion, der understøtter, men sjældent udfordrer eller driver udviklingen.

HR i en større kontekst

HR bør tænkes bredere. Ikke som et afgrænset serviceorgan, men som en integreret del af forretningen. Det kræver en CPO, der engagerer sig bredt – på tværs. Som deler målsætninger med CEO’en. Som forstår retningen. Og som er opdateret på teknologiske fremskridt og nye værktøjer.

Samtidig skal HR-fundamentet være i orden. Rekruttering. En klar teamstruktur. Gennemarbejdede, globale talentstrategier. Det handler ikke om at erstatte den klassiske HR-disciplin, men om at udvide den.

Den strategiske CPO

For at løfte HR til næste niveau kræves nye kompetencer. Udover klassisk HR-ekspertise. Forretningsforståelse er afgørende. En solid forståelse for, hvordan virksomheden skaber værdi. Hvordan afdelingerne hænger sammen. Og hvad der fylder på agendaen hos de øvrige C-level ledere.

Derudover kræves indsigt i den globale arbejdsstyrke. Hvor findes de rette kompetencer? Hvem er stærke til hvad? Og hvor talent kan tiltrækkes. First-principle thinking bliver også mere og mere efterspurgt. Evnen til at se bort fra eksisterende antagelser. At arbejde datadrevet. Og at være nysgerrig.

Endelig spiller teknologi en central rolle. HR er i stigende grad drevet af digitale løsninger, især inden for rekruttering og performance management. Derfor skal CPO’er være digitalt flydende. Ikke nødvendigvis eksperter, men i stand til at stille de rigtige spørgsmål.

MAL