HumanTrust: Masser af potentiale for headhuntere – også de små

Endnu hyrer virksomheder kun professionel hjælp til en meget lille del af deres rekrutteringer. Men det vil ændre sig, efterhånden som en ny generation af ledere, der under studierne har haft gruppearbejde som den faste arbejdsform, stiger i graderne. Det mener Peter Bang Fasting Bauer, medstifter af den mellemstore rekrutteringsvirksomhed HumanTrust. Han tror på stor vækst, men samtidig bør branchen rydde op i egne rækker, siger han i dette interview.

ØU: Som vanligt er nogle rekrutteringsvirksomheder – bl.a. jer selv – gået meget frem, mens andre er gået meget tilbage. Hvordan ser du overordnet markedet udvikle sig? PBFB: ”Rekrutteringsfirmaer står i dag kun for 4 eller 5 pct. af alle rekrutteringer. Men for øjeblikket oplever vi, at flere gerne vil bruge specialister til at finde deres nye medarbejdere. Dels fordi det er dyrt at gøre det selv, dels fordi sandsynligheden for at ramme rigtigt på den måde er langt højere. Det er ligesom at lægge fjernvarmerør ind: Man kan godt gøre det selv, men det er ofte bedre at lade en fagmand om det. Min oplevelse er også, at den generation af ledere, som er under 40 år, er vant til at trække på hjælp til det, de ikke selv er gode til. I dag arbejder man ofte i grupper, så man er vant til det. Så min tese er, at rekrutteringsmarkedet bør være i vækst.”

DET ER IKKE STØRRELSEN

Hvilken betydning har det at være stor? Kan et firma som jeres med ni medarbejdere på langt sigt holde stand over for de store firmaer med internationale netværk? ”Jeg tror på, at vi er adrætte, og at vores koncept er fantastisk. Det er også meget afhængigt af de personer, der er ansat. Så jeg vil påstå, at det ikke har noget med størrelse at gøre. Men det er klart, at skal du arbejde internationalt, er det anderledes. Derfor løser vi også kun internationale rekrutteringer indenfor vores specifikke brancher.”

Du har fortalt, at I sammen med tre konkurrenter prøver at opdyrke en branchestandard, kaldet QSH. Kan du forklare baggrunden for det? ”Det er alt for nemt at blive headhunter. Det tager kun 7-8 minutter. Man skal have en mailadresse og en hjemmeside; så kan man gå i gang. Det er vores branche ramt af, og det gør, at markedet er meget svært at gennemskue

for folk, der står udefra og kigger ind. Desuden bør en rekrutteringsvirksomhed i dag have mindst en medarbejder, der kigger kritisk på processer og systemer – bl.a. på grund af persondataforordningen. Vi har f.eks. to ansatte, der kun arbejder med disse opgaver i backoffice. Hvis man ikke har sådan en funktion, er man virkelig udfordret. Og selv om man har et navn og et brand, er det desværre ikke alle, der efterlever de branchenormer, der burde være.”

”Der er også en anden betragtning om branchen, jeg mener er relevant: Mange steder er rekrutteringsfirmaerne reelt snarere kontorfællesskaber. Medarbejderne får nogle værktøjer stillet til rådighed, men man er ikke bundet af noget. Ingen får fast løn, og måske skal de endda betale for at være med. Vi har i dag valgt, at alle hos HumanTrust skal være ansatte. Det vil sige, at vi kan bedrive ledelse over for vores konsulenter. Min erfaring har vist mig, at der sker noget med mennesker, hvis de hver eneste dag alene skal sikre sig penge til huslejen – og det er hverken godt for kulturen eller det interne samarbejde.”

EJERLEDERNES ANDERLEDES TILGANG

I har selv defineret en niche, der består af ejerledere inden for fire forskellige brancher. Hvorfor ser I netop ejerledere som noget specielt? ”Ejerledere har nogle gange en lidt anden tilgang end en direktør, der er ansat af f.eks. en kapitalfond, der ejer virksomheden. Vi oplever f.eks. forskellen, når vi rekrutterer en direktør i en ejerledet virksomhed. En ejerleder er ofte mere styret af følelser. Det enorme hjerte, mange ejerledere har, kan være en hæmsko. Når den nye direktør træffer beslutninger, som ejerlederen vil have truffet anderledes, så har vi erfaring for, at han skal kæmpe noget mere. Det er noget helt andet, end vi oplever i en ikke-ejerledet virksomhed med en ansat direktør. Ejerledere har det med at blande sig 10-15 procent mere, da de har været vant til at træffe alle beslutninger selv.

Vi siger, at vi laver rekruttering med holdninger, og når vi kommer til en ejerleder, er det ikke vores proces, der er interessant. Det er, hvad der sker undervejs i processen. Vi skal kunne sige til ejerlederen, at det, han gør, ikke er optimalt. Det kan være sværere at håndtere for de rekrutteringsvirksomheder, der udelukkende fokuserer på processen, og som siger, at kunden altid har ret.”

Sten Thorup Kristensen