Fra søndages udgave af ØU Finans:
I 2023 skiftede fire af Danmarks største pensionsselskaber topchef. Selvom der i alle de fire selskaber var kørt kvindelige kronprinsesser i stilling, endte ingen af dem med at blive valgt til jobbet. I to af bestyrelserne er der endda kvinder for bordenden. Det manglende fokus på at opfylde egne målsætninger om kvinder i topledelsen møder nu kritik, skriver fagredaktør Carsten Vitoft.
I dag, fredag den 8. marts, på kvindernes internationale kampdag, står det særdeles sløjt til med kvindernes repræsentation i toppen af pensionssektoren. Selv om de største pensionsselskaber sidste år havde alle muligheder for at sikre flere kvinder i den øverste ledelsestop, så var der nemlig ingen af selskabernes bestyrelser, der benyttede muligheden til at rykke tættere på deres egne interne mål for kønsdiversitet.
Både PFA, Danica, Velliv og PensionDanmark skiftede topchef i det forløbne år. De havde alle kvinder i direktionen klar til at træde til. Men der var altså ingen af selskabernes bestyrelser, der valgte denne løsning. I stedet blev alle topstillingerne besat af yngre mænd udefra. ”Det er åbenlyst, at der er for få kvinder i toppen af pensionssektoren. Vi ved, at der er mange dygtige kvinder i sektoren, og at det vil gavne med mere diversitet i de øverste ledelseslag. I Nordea har vi et mål om, at der ikke må være ét køn, der udgør mindre end 40 pct. i de øverste ledelseslag inden 2025. Det mål har vi nået,” siger Vivian Byrholt, adm. direktør iNordea Pension.
”Først og fremmest kræver det, at man finder de dygtige kvinder i pensionssektoren, som vi ved er derude. Vi beder altid headhunter om at lave en shortliste for kvinder og mænd hver for sig. Begyndelsen må jo være, at flere kvinder kommer ind i direktionerne rundt omkring i branchen,” siger Anne Broeng, der er forkvinde i bestyrelsen for Velliv. Hun tilføjer, at Velliv har nået 62 pct. kvinder i bestyrelsen. Men også uden for pensionssektoren er der kritik af den manglende evneeller lyst til at få flere kvinder ind i toppen.
”Det er tydeligt, at vi akut har brug for mere ligestilling og mangfoldighed i ledelsen af vores finansielle institutioner, som loven i øvrigt også kræver, at de får kigget på. Med kun to kvindelige topchefer i over 20 danske pensionsselskaber og -kasser er der klart brug for at sætte mere handling bag ordene,” siger Tine Arentsen Willumsen, stifter og adm. direktør i Above & Beyond Group, en platform og et internationalt konsulenthus med rødder i Norden.
”Problemet er, at pensionsselskaberne på denne måde går glip af talent. Forskning viser, at vi alle sammen associerer mænd stærkere med lederroller og kvinder med at være medarbejdere. Det er derfor nødvendigt at arbejde aktivt med at spænde ben for denne form for ubevidst bias. Det kan man gøre ved at professionalisere sine rekrutteringsprocesser, f.eks ved at slå stillingerne op, identificere nødvendige kompetencer og sikre transparens i forhold til kriterier for avancement,” siger direktør Henriette Laursen fra Kvinfo.
Snyd med tallene
Indtil videre bliver det altså ved skåltalerne og de fine målsætninger. Alle i sektoren har erklæret deres mål for 40 pct. kvinder i toppen. Af de store pensionsselskaber er dog kun Nordea Pension, der kan leve op til det. I Danica er situationen åbenbart så desperat, at man i stedet fordrejer: I direktionen (LINK: https://danicapension.dk/om-danica-pension/omdanica-pension/om-danica-pension/ledelse-og-bestyrelse/ledelse) er der tre mænd og en kvinde, og det giver som bekendt 25 pct. repræsentation. I bæredygtighedsrapporten når Danica alligevel frem til, at der er 44 pct. kvindelig repræsentation i toppen af pensionsselskabet, defineret ud fra en meget bredere gruppe end blot direktionen. Med et trylleslag består man sit eget mål om over 40 procent kvinder i topledelsen.
I Danica er COO Dorthe Bilsgaard eneste kvinde i direktionen, og hun var klart kandidat til at overtage topposten. Men bestyrelsen valgte altså i stedet at erstatte tidligere topchef Ole Krogh Pedersen med først konstitueret direktør Søren Lockwood og bagefter nu adm. direktør Mads Kaagaard, hentet i PFA. PFA var i en lignende situation med koncerndirektør Camilla Holm som en oplagt kandidat til at blive ny CEO. Hun var udset til at tage over efter Allan Polack, men bestyrelsen valgte i stedet Ole Krogsgaard fra Danica til jobbet, hvor der nu er fire mænd og altså Camilla Holm
Headhunterne forklarer det med, at kvinderne ikke kan blive fit & propergodkendte af Finanstilsynet. Men det er ikke rigtigt: Camilla Holm har arbejdet som adm. direktør i Totalkredit og underdirektør i Nykredit, mens Martin Præstegaard stort set kan træde lige ind ad døren som topchef i ATP – uden Finanstilsynets indgriben.
Også i PensionDanmark lykkedes det en anden mand af staten at træde ind i toppen – uden den mindste baggrund inden for pensionsområdet. Der er tale om Peter Stensgaard Mørch, som åbenbart var så vigtig at få fat i, at han nu på andet år er i en slags direktørlære, for at blive fit & propergodkendt. PensionDanmark har ellers direktør Susanne Østergaard Lundby siddende i direktionen, og hun har 14 års erfaring i pensionsselskabet og har desuden arbejdet i ATP, PFA og Deloitte.
Også Velliv skiftede sidste år direktør, og her valgte bestyrelsen det sikre kort med ansættelsen af Kim Johansen fra ATP. Det til trods for, at man også her havde sit eget kort i CFO Gitte Aggerholm, som har været medlem af direktionen siden 2018 og tidligere har arbejdet i ledende
stillinger i Tryg og SEB Pension. Hende kunne Finanstilsynet næppe have nægtet en fit & proper-godkendelse, og så lød undskyldningen i stedet, at hun nok var blevet lidt for gammel til sådan en krævende post.
Kvinder ingen adgang
Det er ikke blot i direktionerne, problemet eksisterer. Også i bestyrelserne kæmper de fleste med at komme op bare i nærheden af de 40 pct. kvinder, som altså er den generelle målsætning i branchen. Så skulle man jo tro, at brancheorganisationen Forsikring og Pension kunne agere forbillede og vise vejen for de fod slæbende pensionsbestyrelser, når der nu ikke er de strenge fit & proper-krav til ledelsen af en brancheorganisation. Men brancheforeningen F&P har aldrig selv haft en kvinde i direktørstolen. Direktionen består af fem mænd og to kvinder, og det er også under egne mål om mindst 40 pct. kvinder i toppen.
Det var ellers oplagt med en kvinde, da Per Bremer stoppede i 2020. For der var det – helt undtagelsesvist – en kvinde i toppen af bestyrelsen. Det var adm. direktør Laila Mortensen fra Industriens Pension, men hun valgte overraskende også at ansætte en yngre mand – nemlig Kent Damsgaard, som kom fra DI. I bestyrelsen for F&P er kønsforholdet meget skævt: Her sidder der 18 mænd og blot to kvinder, svarende til 10 pct. kvinder.
”Ofte reproducerer samme type af medarbejdere de samme holdninger, og det er bevisligt ikke det bedste udgangspunkt for at skabe nye produkter og innovation, eller for at håndtere de kriser og udfordringer, verden og pensionsselskaberne står over for. Her viser alle videnskabelige undersøgelser, at virksomheder med større mangfoldighed og repræsentation på tværs af medarbejdergrupper og i deres beslutningsprocesser tager bedre beslutninger. Så simpelt er det,” siger Tine Arentsen Willumsen.
Hos eksperter synes der at være et bredere konsensus om, at det er pensionsselskaberne selv, der kommer til at betale regningen, hvis de ikke får ændret på de gamle stive strukturer. Hele branchen er i dag ejet af medlemmerne, og heraf må det antages, at de fleste er kvinder.
Tine Arentsen Willumsen peger på, at myter spiller en stor rolle. Som eksempelvis at kvinder ikke kan godkendes af Finanstilsynet, og at de ikke kan præstere så sent i livet som mændene. ”Rekruttering skal baseres på viden frem for myter. Finansforbundet har
f.eks. undersøgt myter i branchen. Her viste det sig, at kvinderne i branchen var lidt mere ambitiøse end mændene, og at der blandt mænd og kvinder var lige stort behov for work/life-balance,” siger hun videre.
”Pensionsselskaberne bør fokusere på toplederuddannelser målrettet kvinderne, mentorordninger, måltal, at toplederne går forrest som rollemodeller, samt nye politikker, processer og strukturer for kandidater, rekruttering, løn og forfremmelser, og så er det også en god ide at se på sproget, mødestrukturerne og hvem, det er, der får taletid,” slutter Tine Arentsen Willumsen.
Carsten Vitoft
