I gennemsnit er mere end halvdelen af medarbejderne i virksomheder relativt uproduktive – og det er dyrt. For at tackle problemet har konsulentfirmaet McKinsey identificeret seks forskellige medarbejderarketyper, og hvordan de forskellige typer bedst motiveres. Fra de meget utilfredse medarbejdere i den ene ende af spektret til ’stjerneskuddene’ i den anden ende.
Som topleder er det vigtigt at forstå, at ens medarbejdere ikke er ens, når det kommer til, hvad der holder dem til ilden, motiverer dem, engagerer dem og holder dem dedikerede. Ifølge McKinsey bør man gøre brug af differentierede motivationsstrategier til forskellige typer af medarbejdere. Konsulenthuset gennemgår seks forskellige medarbejderarketyper.
1) Dem med det ene (eller begge) ben ude af døren.
Den allermest utilfredse medarbejdertype er dem, der er tæt på at søge andre steder hen. De udgør i gennemsnit omkring 10 pct. af medarbejderstaben. En af de største risici er, at værdifulde medarbejdere begynder at føle sig mindre værdsat og ryger ned i denne gruppe. Derfor bør man som leder sikre sig, at talenter føler sig anerkendt. Helt grundlæggende bør man også sørge for, at kompensationspakker og medarbejderfordele er på niveau med markedet.
2) Dem der forstyrrer. Denne gruppe er den mest skadelige for virksomheden. De udgør i gennemsnit omkring 11 pct. af medarbejderne. De er uengagerede, utilfredse, og de holder det ikke for sig selv. De udtrykker åbent deres negative følelser for deres job og virksomheden og forstyrre deres kollegaer. De siger ikke op, men udøver ’quiet quitting’. De er energivampyrer, der suger motivationen ud af deres kollegaer.
Som leder bør man identificere denne adfærd og forstå, at den er baseret på mistillid til lederne og virksomheden grundlagt af en følelse af, at deres behov ikke bliver tilgodeset. Karriereudvikling er afgørende for medarbejdere i denne gruppe. De skal føle, at virksomheden gerne vil investere i dem. Derudover kan det være en idé at ændre rolle, team, samarbejdspartner eller lignende.
3) Dem, der kun lige opfylder mindstekravene. Tættere på midten findes den medarbejdertype, som er lettere uengageret og præsterer i den lave ende af gennemsnittet.
I modsætning til den forstyrrende medarbejdergruppe hiver de dog ikke andre ned. Men de hiver heller ikke andre op. De er ikke proaktive og vil til enhver tid sætte sig selv før virksomheden. De udfører kun lige det, der forventes af dem. De udgør omkring en tredjedel af medarbejderne. Sammenlagt med de to ovenstående grupper udgør de sammen over halvdelen af en typisk virksomheds arbejdsstyrke.
For denne gruppe er fleksibilitet og autonomi afgørende. De skal selv styre deres arbejdsgang – micromanagement kan få dem til at tabe modet yderligere. Ledere kan derudover kortlægge potentielle karriereveje og ansvarsområder. Det kan sikre, at medarbejderne ser fremtidsmuligheder.
4) Dem med to eller flere jobs. ’Polyworkers’ er den populære term for fuldtidsmedarbejdere, der arbejder med to eller flere jobs samtidig. De udgør omkring 5 pct. af medarbejderne i denne internationale undersøgelse. Fænomenet er sandsynligvis mindre udbredt i Danmark, da det kun er en mulighed for medarbejdere, der arbejder 100 pct. remote.
5) Dem der går den ekstra mil. Pålidelige medarbejdere, der udfører deres opgaver godt og grundigt, udgør omkring 38 pct., og de repræsenterer derved virksomhedens kerne. De er tilfredse, dedikerede og går gerne udover det, der forventes af dem for virksomheden. De motiveres af meningsfuldt arbejde, fleksibilitet og en kultur, hvor man hjælper og støtter op om hinanden. Yderligere kompensation motiverer ikke denne gruppe af medarbejdere, men uretfærdighed demotiverer dem.
6) Dem der skaber ekstraordinær værdi og løfter andre. Toptalentet i virksomheden. De sjældne medarbejdere. De udgør omkring 4 pct. af medarbejderne, og de er superengagerede. De er ikke kun ekstra produktive selv, men spreder deres positive engagement til andre som ringe i vandet. Derudover er de tilpasningsdygtige og robuste. De har fundet mening med deres arbejde, hvilket motiverer dem i deres hverdag. Det er meget vigtigt, at ledere beskytter denne gruppe fra en for høj arbejdsbyrde og begrænser antallet af projekter, de er involveret i.
De har nemlig øget risiko for at blive udbrændte grundet deres engagement. Derudover bør ledere anerkende den værdi disse stjernemedarbejdere skaber ved blandt andet individualiseret feedback og ros, samt fokusere på at snakke karriereudviklingsmuligheder med dem.
MAL
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
