Finanstilsynet har netop sendt et omfattende lovkompleks om finansiel virksomhed til høring. En gennemgang viser, at der sker en del fornuftrige stramninger i kølvandet på nye EU direktiver. Men der er fortsat et kæmpe hul i den danske finansielle lovgivning: Kravene til de enkelte medlemmers fagkompetencer i bankbestyrelserne er ufatteligt svage, og omfatter ret beset kun fit & proper.
Groft sagt skal man kun have en ren straffeattest: Der er fortsat åbent for bankbestyrelser domineret af eksempelvis gårdejere, cykelhandlere og folkeskolelærere uden særlig økonomisk og finansiel indsigt. Loven indeholder et meget elastisk krav om, at bestyrelsen samlet set skal råde over nogle fagkompetencer, hvor det er umuligt at afgøre, hvor den ønskede fagkompetece faktisk skulle være repræsenteret.
Myndighederne ser altså ikke ud til at have haft tilstrækkelig magt i forhold til lobbyisterne fra den finansielle sektor til at styrke bankbestyrelserne markant, selvom inkompetente bankbestyrelser antageligt var det vigtigste enkeltstående forhold, som kørte en stribe danske banker ud over afgrunden under finanskrisen.
Læs her udvalgte punkter fra lovudkastet, som kan læses her i fuldlængde
Om ny prisportal med bank- og realkreditpriser, styret af Finanstilsynet:
Det er hensigten, at Finanstilsynet som opfølgning på disse politiske aftaler inden udgangen af 2016 skal have etableret en prisportal for boliglån, der rummer oplysninger om de faktiske priser på boliglån, som banker og realkreditinstitutter udbyder. Portalen skal give forbrugere, der ønsker at optage boliglån, lettilgængelig og dækkende information om priserne på de boliglån, der udbydes på det danske marked. Prisoplysningerne i portalen vil blive tilvejebragt ved, at penge- og realkreditinstitutter, der udbyder boliglån, løbende indberetter en række prisdata om ydede boliglån via Finanstilsynets og Nationalbankens fælles indberetningssystem. Disse data vil danne grundlag for de prisinformationer, der skal vises i prisportalen.
Tilsyneladende gælder krav til de enkelte bestyrelsesmedlemmernes kompetencer fortsat kun nye finansielle virksomheder, der skal søge om tilladelse til at drive virksomhed:
Såfremt Finanstilsynet efter en konkret vurdering finder, at medlemmerne af en ansøgers bestyrelse eller direktion ikke kan afsætte tilstrækkelig tid til at varetage sit hverv som direktør eller bestyrelsesmedlem, eller at medlemmerne af en ansøgers bestyrelse ikke har tilstrækkelig kollektiv viden, faglig kompetence og erfaring til at kunne forstå ansøgerens forventede aktiviteter og de hermed forbundne risici, vil Finanstilsynet afslå virksomhedens anmodning om tilladelse. Et afslag på an- Side 53 af 192 søgning om tilladelse skal begrundes, jf. § 14, stk. 3, i lov om finansiel virksomhed og kan indbringes for domstolene af virksomheden.
Men der indføres nye kompetencekrav til ledende personer i finansielle virksomheder, men stadig ikke til bestyrelsesmedlemmer i banker, som allerede har en tilladelse til at drive bankvirksomhed:
Derudover opstilles der ikke generelle kriterier for, hvilke teoretiske og praktiske krav som en nøgleperson skal opfylde. Dette vil altid afhænge af, hvilken stilling nøglepersonen skal varetage, og hvilket SIFI eller G-SIFI, vedkommende er ansat i. Finanstilsynet vil ved vurderingen af, om en nøgleperson er egnet til stillingen, inddrage bl.a. forhold vedrørende den pågældendes praktiske erfaring. med det relevante område, herunder om vedkommende har haft ansættelse inden for f.eks. den finansielle sektor, og hvilken viden og erfaring den pågældende har opnået på baggrund heraf. Relevant erfaring vil afhængig af den konkrete stilling kunne være opnået inden for andre brancher og f.eks. brancheorganisationer og offentlige myndigheder.
Øgede krav til medlemmer af aflønnningsudvalg, og så alligevel ikke:
§ 77 c, stk. 3, fastsætter krav til sammensætningen af aflønningsudvalget. Det foreslås, at § 77 c, stk. 3, 2.pkt., præciserer de kollektive kompetencekrav til aflønningsudvalget, således at formanden og medlemmerne af aflønningsudvalget skal have den fornødne viden, kvalifikationer og kompetencer til at forstå og overvåge virksomhedens lønpolitik og praksis, risikostyring og kontrolaktiviteter. Ved nedsættelse af aflønningsudvalget skal det således sikres, at de bestyrelsesmedlemmer, som bliver medlem af aflønningsudvalget, samlet set har den viden og de kompetencer, som er nødvendige navnlig i forhold til tilpasning af virksomhedens aflønningsstruktur til virksomhedens risikoprofil og forvaltning af kapital og likviditet. Dette er en implementering af artikel 95, stk. 1, i CRD IV, som præciseret af EBA’s retningslinjer af 21. december 2015 om forsvarlige aflønningspolitikker. Den foreslåede præcisering forventes at sætte større fokus på, at medlemmerne i aflønningsudvalget besidder de nødvendige kollektive kompetencer til at varetage udvalgets opgaver. § 77 c, stk. 3, i lov om finansiel virksomhed indeholder i dag krav om, at aflønningsudvalget skal sammensættes således, at medlemmerne hver især er i stand til at foretage en kvalificeret og uafhængig vurdering af, om virksomhedens aflønning, herunder lønpolitik og tilhørende forretningsgange, er i overensstemmelse med § 71, stk. 1, nr. 9, og §§ 77 a og 77 b. Forslaget har ikke til formål at stille yderligere krav til de enkelte udvalgsmedlemmers kompetencer, men skal sikre, at bestyrelsen ved nedsættelsen af aflønningsudvalget tager højde for, at udvalgsmedlemmerne kollektivt besidder de rette kompetencer til at varetage udvalgets opgaver
Men præcisering og udvidelse af aflønningsudvalgets opgaver:
For at teste, hvordan virksomhedens lønpolitik fungerer i praksis i forhold til eksterne og interne begivenheder, skal aflønningsudvalget også efter nr. 5 gennemgå en række scenarier, og teste samtlige resultatkriterier forbundet med virksomhedens variable aflønning af sine ansatte, herunder teste procedurer for tildeling af variabel løn baseret på virksomhedens faktiske risici. Aflønningsudvalget kan i forbindelse med sin opgave gennemføre stikprøver af virksomhedens lønpraksis. Stikprøverne kan både gennemføres for en forretningsenhed i virksomheden samt for udvalgte medarbejderkategorier og kan eksempelvis tage udgangspunkt i udvalgte medarbejderes aftaler om variabel løn, hvormed det undersøges, om aflønningsreglerne er overholdt i sin helhed i forbindelse med tildeling og udbetaling af variabel løn til medarbejderne, herunder kan der foretages en kontrol af backtestingmekanismer, f.eks. programmer til kontrol af resultatkriterier, udskydelsesmekanismerne m.v
Mulighed for bonus og variabel løn til bestyrelsesmedlemmer:
Da der gælder særlige begrænsninger for brugen af variabel løn til bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere, er det naturligt, at en lønpolitik særligt fokuserer på aflønningen af denne personkreds, uanset at den gælder for alle ansatte. Virksomhedens lønpolitik bør angive, hvilke former for variabel løn, f.eks. resultatkontrakter, nyansættelsesgodtgørelser, fastholdelsesbonusser m.v., der kan tildeles, herunder tage stilling til de begrænsninger for brugen af variabel løn, som følger af lov om finansiel virksomheds § 77 a og § 77 b. En lønpolitik skal eksempelvis fastlægge loftet for variabel løn for bestyrelsen, direktionen samt virksomhedens andre væsentlige risikotagere, hvis virksomheden anvender variabel løn. Loftets størrelse kan variere for bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere, sålænge disse er fastsat inden for rammerne af § 77 a, stk. 1, nr. 1-3 og § 77 b, stk. 1 og 3, i lov om finansiel virksomhed. Bestyrelsen kan med generalforsamlingens godkendelse eksempelvis fastsætte et loft, som er lavere end det, der følger af lov om finansiel virksomhed, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 1-3 og § 77 b, stk. 1. Såfremt virksomheden tildeler variabel løn til bestyrelsen, direktionen eller andre væsentlige risikotagere, skal lønpolitikken sikre en passende balance mellem den faste og den variable løndel. Den passende balance kan variere afhængig af modtagerens funktion og virksomhedens forhold i øvrigt
