Komiteen for God Selskabsledelse har i flere år signaleret, at det ville være en god ide, hvis de danske børsnoterede selskaber i højere grad indrettede ledelsens variable aflønning efter en benchmark for, hvordan andre lignende selskaber har klaret sig det seneste år. Komiteen fastslår i sin Vejledning om Vederlagspolitik fra maj 2013, at ”på de variable dele (af incitamentslønnen. red) bør der være benchmark måling i forhold til sammenlignelige selskaber eller konkurrenter.” Økonomisk Ugebrev Ledelse har de seneste år i kortlægninger af aflønningsstrukturen i danske selskaber påvist, at ingen selskaber har valgt at fastsætte variabel aflønning af topchefen i forhold en relevant peer group.
Nu tager DSV dog forsigtigt hul på det, der i flere år har været en stærk international tendens og efterhånden en godt indarbejdet best practice. Ifølge selskabets redegørelse om aflønningspolitik er den kortsigtede kontantbonus til direktionen baseret på blandt andet selskabets aktiekursudvikling i forhold til det generelle aktiemarked, herunder konkurrenter, som det formuleres. Ingen andre af de større danske børsnoterede selskaber, som har aflagt regnskab for 2014, har på samme måde knyttet den variable løn på en peer group.
Internationalt har der i en årrække været fokus på, at der i topledelsernes incitamentsordninger skulle være sammenhæng mellem ledelsens performance og størrelsen af den variable bonus eller aktieoptionstildeling, også kaldet pay-for-performance, som er udbredt international best practice. Eksempelvis ISS proxy advisors har udviklet et avanceret system for etablering af måling af performance i forhold til peers.
