Her gengives styrelsens tekst om “Kønsmæssig sammensætning af ledelsen”:
Kontrollen af overholdelsen af reglerne omkring den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, der omfatter både de børsnoterede og de ikke børsnoterede virksomheder, er blevet øget markant i 2017. Det skyldes, at Erhvervsstyrelsens årlige compliance undersøgelse fra 1. marts 2017 viser, at der er plads til forbedring.
Reglerne omfatter både de børsnoterede virksomheder og de store virksomheder
i regnskabsklasse C. I henhold til selskabslovens § 139 a m.fl. skal det øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste
ledelsesorgan, og det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik for
at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige
ledelsesniveauer.
Hvis en modervirksomhed udarbejder koncernregnskab, er det tilstrækkeligt, at der opstilles måltal og udarbejdes en politik for koncernen som helhed. Ligeledes kan en dattervirksomhed, der indgår i en koncern, undlade at opstille måltal og udarbejde en politik, hvis modervirksomheden opstiller måltal og udarbejder en politik for den samlede
koncern. Virksomheder, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget færre end 50 medarbejdere, kan undlade at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på deres øvrige ledelsesniveauer.
I henhold til årsregnskabslovens § 99 b skal de omfattede virksomheder redegøre for status for opfyldelsen af det opstillede måltal, herunder for, hvorfor virksomheden i givet fald ikke har nået den opstillede målsætning. Endvidere skal virksomhederne redegøre for den udarbejdede politik, hvilket indebærer oplysning om politikken, hvordan den gennemføres, og hvad der er opnået. Har virksomhederne opnået en ligelig fordeling af køn, er det tilstrækkeligt at oplyse herom. Ved en ligelig fordeling forstås
40/60. Dog bør det fremgå klart, om der er tale om det øverste ledelsesorgan
og/eller virksomhedens øvrige ledelsesniveauer.
Kontrollen viser generelt, at der er plads til forbedringer, og nogle af de typiske forhold, som konstateres, er følgende:
Mange virksomheder redegør for den kønsmæssige sammensætning
af ledelsen på sin hjemmeside. For at følge reglerne skal virksomheden
i årsrapportens ledelsesberetning opmærke et link til
den pågældende rapportering. Styrelsen har konstateret, at mange
links ikke virker. Det er virksomhedens ledelses ansvar at sikre, at
linket virker. Revisor skal desuden tjekke, om linket virker i forbindelse
med gennemgang af årsrapportens ledelsesberetning.
Ledelsen skal oplyse et måltal for det øverste ledelsesniveaus andel
af det underrepræsenterede køn. I den forbindelse er der
mange, som mangler at opstille en tidshorisont. Jf. Erhvervsstyrelsens
vejledning bør tidsangivelsen som udgangspunkt højst fastsættes
til 4 år.
Politikkerne for de øvrige ledelsesniveauer skal, jf. vejledningen,
indeholde konkrete tiltag, handlinger og resultater. Vejledningen
indeholder konkrete forslag til tiltag, som kan bidrage til en politik.
Mange virksomheder vælger at rapportere, at de ikke diskriminerer
mht. køn i forbindelse med deres rapportering om den kønsmæssige
sammensætning af ledelsen. Dette er en positiv information,
men ændrer ikke ved, at virksomheden skal arbejde med
kønsdiversitet gennem hele organisationen både ved rekruttering
men også i andre sammenhænge for de medlemmer af det underrepræsenterede
køn, som allerede er ansat i virksomheden.
Derudover er der mange, der vælger at skrive, at de er i en mandsdomineret
branche. Dette er en oplysning, som kan bidrage til at
fastlægge, hvad der er et ambitiøst og realistisk måltal, men ingen
undskyldning for ikke at leve op til kravene. Måltal skal som
nævnt være ambitiøse og realistiske, og dette er branche og virksomhedsspecifikt.
Et måltal på 0 kan aldrig være ambitiøst, og det
er virksomhedens ansvar at arbejde med kønsdiversitet fra nederste
ledelsesniveauer til bestyrelsen/tilsynsrådet.
