Kommentar: ØU Samfundsansvar bragte for nylig en artikel om, at Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder i en ny rapport anbefaler danske virksomheder at oprette kønsneutrale omklædningsrum samt sende medarbejdere til diversitetstræning. Rapporten henviser til “forskning”, men forveksler konsulentrapporter med fagfællebedømte studier. Relevante solide forskningsstudier, som modsiger rapportens diversitetsbudskaber, ignoreres. Kommunikationsekspert Anna Thygesen giver her sin vurdering ud fra en kommunikativ synsvinkel
Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder har sammen udarbejdet en rapport om diversitet og inklusion på danske arbejdspladser. Formålet er at kortlægge, hvordan virksomheder arbejder med området i praksis og samtidig give inspiration og konkrete forslag til indsatser, der kan styrke lige muligheder, trivsel og rekruttering i danske virksomheder.
Men der er noget kommunikativt grundlæggende galt, når Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder vælger at gå ud med anbefalinger, der i praksis kan læses som en anbefaling om “mere religion og identitet” på danske arbejdspladser.
Selvfølgelig man kan sige, at det “bare er forslag”, og at det handler om rummelighed. Men i 2026 er det ikke sådan, danskerne nødvendigvis opfatter den slags budskaber. Mange vil opfatte disse signaler som endnu et skridt i retning af, at private virksomheder skal indrette sig efter særhensyn, og det er præcis den debat, mange danskere er trætte af.
Udmeldingen virker endnu mere off, da Købehavns Universitet for kort tid siden, valgte at lukke deres bederum netop med henvisning til, at universitetet skal være et fælles rum uden religiøst pres. Uanset hvad man selv måtte mene, så er den offentlige mening ret klar: Vi skal ikke normalisere religiøse rum, heller ikke i erhvervslivet.
Og det er her både Dansk Erhverv og IMR rammer ved siden af. Dansk Erhverv risikerer at fremstå som værdipolitisk i stedet for erhvervspolitisk. Og IMR risikerer at kompromittere sin autoritet som neutral menneskerettighedsinstitution ved at fremstå som aktør i værdikampen.
Hvis man vil styrke inklusion på arbejdspladser, kræver det præcision og situationsfornemmelse. Drop den løse snak om symboler. Det er konfliktoptrapning frem for debat om konstruktive løsninger.
