Andelen af kvindelige ledere vokser, men ikke i topledelsen

Tema om Mangfoldighed i Top 100 selskabernes topledelser: Fra 2018 til 2019 blev kvindeandelen øget i 17 ud af de 100 største danske virksomheder. Samlet har knap hvert femte selskab en kvindeandel i den brede topledelse på 30 procent eller derover. I hele 42 af de 100 største selskaber er der slet ingen kvinder i det øverste ledelseslag. Men til gengæld er kvinderne for alvor ved at træde i karakter i niveauet under ”topledelse”, idet kvindeandelen i ”ledelsespositioner” er i hastig vækst. Det viser Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af mangfoldigheden i toppen af dansk erhvervsliv.

De seneste mange år har der været stor fokus på udviklingen i andelen af kvinder i erhvervslivets bestyrelser. Som det fremgår af den seneste udgave af Økonomisk Ugebrev Ledelse er der virkelig sket fremskridt de seneste år, når det gælder kvinder i de 100 største selskabers bestyrelser. Men dykker man længere ned i tallene, og ser på kvindeandelen i det, der kaldes ”topledelsen”, er billedet noget mere dystert.

Billedet er dog mudret, da det ser ud til, at arbejdet i mange selskaber med at fremme kvinderne til de øverste ledelseslag går meget langsomt. Men fremme af kvinder i den noget udefinerede gruppe ”ledelsespositioner” i organisationen synes at vise stor fremdrift.

Meget tyder altså på, at de store virksomheder i høj grad er startet fra bunden med at opbygge lederudviklingsmuligheder for kvinder, og det har i den grad øget andelen af kvindelige ledere i organisationernes ledelseslag nummer 3, 4, 5 og 6. Og den langsigtede målsætning er selvfølgelig, at de nye kvindelige ledere kan vokse helt op i toppen af organisationerne og indtage en plads i den gruppe, som i undersøgelsen defineres som ”topledelse”.

Vi har her sat fokus på kvindeandelen i det, der defineres som ”topledelsen”. Da definitionen ikke er entydig, dækker den for de enkelte selskaber alt fra selve direktionen til executive leadership group, senior management etc. Tallene er altså ikke fuldstændige ved en sammenligning virksomhederne i mellem.

Ifølge de gældende regler for rapportering om mangfoldighed, skal virksomhederne for kvindeandelen kun fastsætte måltal for bestyrelsen, og det ser altså ud til at være en motiverende drivkraft. For ledelseslagene i organisationen under bestyrelsen skal der ikke fastsættes måltal, og der er også få virksomheder, der gør det frivilligt, viser årets kortlægning.

Blandt andet GN Store Nord gør det, men også A.P. Pension, Energi Danmark, COOP og Bang & Olufsen.

Andre, som med frivillige måltal udtrykker interne ambitioner, og på den måde også lægger hånden offentligt på kogepladen, er Nykredit, A.P. Møller-Mærsk, Pandora, Danske Bank, Grundfos og Danish Crown. Især Danish Crown er dog langt fra at komme i mål: Måltallet for kvindeandelen i det øverste ledelseslag er 35 procent mod den aktuelle andel på nul. Grundfos har fastsat et mål på 15 procent mod den aktuelle andel på seks procent. Målet skal nås til 2025.

Blandt de 19 selskaber med en kvindeandel på 30 procent eller derover har seks selskaber faktisk over 40 procent kvinder i topledelsen, nemlig Industriens Pension, KMD, Genmab, Scandinavian Tobacco Group, LEO Pharma, Aller Holding og Rambøll Gruppen. Blandt årets hurtigløbere med en markant øget kvindeandel i ”topledelsen” er Nordea, GN Store Nord, Novozymes, NNIT og Vestas, hvor sidstnævnte sidste år doblede kvindeandelen i topledelsen til 30 procent.

Den årlige kortlægning viser også, at en stor gruppe på en tredjedel af de 100 undersøgte selskaber ligger i en blød mellemgruppe (markeret med gult i tabellen til sidst i denne artikel) med en kvindeandel på mellem 29 procent og 10 procent. Selskaberne, som lige netop slipper for at komme med i dumpegruppen med en kvindeandel under ti procent, er blandt andet store selskaber som ISS, Danske Bank, Pandora og Lego.

I den store røde dumpegruppe med hele 42 selskaber, som ikke har nogen kvinder i topledelsen, er store selskaber som Jysk, Demant, DSV, Carlsberg, Alm. Brand, Ringkjøbing Landbobank, ALK-abelló, ECCO, Spar Nord og Københavns Lufthavne.

Gennemgang af selskabernes rapporter
Økonomisk Ugebrev har gennemgået nogle af selskabernes rapporter om mangfoldighed for at afkode, hvad der ligger i kortene hos de enkelte selskaber omkring deres arbejde for at få flere kvinder i topledelsen.

Ecco skriver: “ECCO disagrees, fundamentally, with the prescriptive approach in the law passed by the Danish Parliament in 2012, obliging large Danish companies to set targets for improved representation of women in management. ECCO disagrees for two reasons: Firstly, it should be the skill and experience of a person, rather than their gender, that determine if she or he is suitable for a management position. Secondly, it is demotivating for talented women if legislation demands companies to fix a predetermined quota of female managers. ECCO respects the law, but continues the development of its own programme to ensure that suitably talented women will continue to gain positions in the company’s management.

ECCO’s 2020 strategy set the long-term aim for a 35%/65% female/male ratio at management level, with a minimum of one third of senior management positions to be held by women by 2020.”

Danfoss skriver: “Diversity of thought combined with an inclusive work culture enables us to unleash the potential in every team, making us more agile and innovative. However, we are not where we want to be: The representation of women in leadership roles does not reflect our organizational gender split. We recognize that our business, as well as the industry we operate in, is dominated by men. To us, this only means that we have a responsibility to make engineering even more attractive to female talents. That’s why we have set new ambitious targets to reach 25% female leaders by 2022 and 30% female leaders by 2025. We want to break down barriers and assumptions about leadership roles and inspire everyone to achieve their potential. We want it because it is simply the right thing for us to do.”

Erhvervsstyrelsen: Fremgang, men huller i kvaliteten
Erhvervsstyrelsen har ikke siden starten af 2019 fremlagt en af de årlige evalueringer af fremdriften i selskabernes rapportering om mangfoldighed, herunder om efterlevelse af oplysninger om politikker og fremdrift. I den seneste evaluering blev det konstateret, at der var forbedringer i informationskvaliteten, men at der fortsat også var store huller i kvaliteten.

Ifølge loven skal de knap 1600 store virksomheder årligt rapportere om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen. ”Regler forpligter de største danske virksomheder til at opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i deres øverste ledelsesorgan samt udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer”, skrev Erhvervsstyrelsen.

I starten af 2019 skrev styrelsen, at der fortsat kan spores en vis træghed i virksomhedernes efterlevelse af oplysningskravene, selvom der er klare forbedringstendenser. 17 procent af virksomhederne har ikke udarbejdet en politik, der lever op til lovens krav, men det er betydeligt færre end for blot to år siden, hvor 34 procent ikke levede op til lovens minimumskrav.

”Omkring den manglende efterlevelse skriver Erhvervsstyrelsen, at ”Det er samtidig værd at bemærke, at en stor del af de virksomheder, der ikke efterlever reglerne for den øvrige ledelse, dog giver oplysninger, der indikerer, at de har forsøgt at udarbejde en politik. Oplysningerne har primært karakter af at være hensigtserklæringer, og styrelsen vurderer, at sådanne redegørelser er utilstrækkelige i forhold til at kunne udgøre en reel politik i overensstemmelse med lovens krav.

Erhvervsstyrelsen understreger derfor fortsat, at det er afgørende, at virksomhederne er klare og konkrete, når de redegør for virksomhedens politikker for de øvrige ledelsesniveauer, herunder at politikkerne er understøttet af konkrete tiltag, specifikke handlinger og resultater som følge heraf.”

Morten W. Langer