Bredere mangfoldighed er godt for danske bestyrelser

Store virksomheder skal fra 1. januar 2020 følge en ny definition på mangfoldighed i bestyrelsen og topledelsen i deres politikker og i mangfoldighedsredegørelser, som ikke kun omfatter køn, men også som minimum alder, uddannelse- og erhvervsbaggrund, men også endnu bredere. Christa Thomsen, CSR-professor, hilser udviklingen velkommen.

Spørgsmål om mangfoldighed i danske virksomheder har de seneste mange år næsten kun handlet om køn – og om andelen af kvinder i bestyrelsen og direktionen. Men det er en alt for snæver definition, mener EU. Økonomisk Ugebrev har tidligere beskrevet, hvordan en lovændring pålægger virksomhederne at redegøre for mangfoldighed meget bredere end blot i køn.

Med lovændringen indføres følgende i §107d i årsregn – skabsloven : ”Redegørelsen skal omfatte en beskrivelse af virksomhedens mangfoldighedspolitik, der anvendes i forbindelse med sammensætningen af virksomhedens ledelse, for så vidt angår f.eks. alder, køn eller uddannelsesog erhvervsmæssig baggrund.”

Og EU lægger op til en endnu bredere definition: I Kommissionens vejledning præciseres det, at ”det på baggrund af virksomhedens geografiske placering og branche kan være relevant også at inddrage yderligere aspekter, f.eks. geografisk herkomst, international erfaring, ekspertise inden for relevante bæredygtighedsspørgsmål, medarbejderrepræsentation eller andre aspekter, f.eks. socioøkonomisk baggrund. Det præciseres i vejledningen, at virksomhederne skal angive, hvordan der ved f.eks. udvælgelse, udnævnelse og evaluering tages hensyn til målsætningerne i mangfoldighedsprincippet.”

Christa Thomsen, professor på Institut for virksomhedsledelse på Aarhus Universitet og forsker i CSR, vurderer, at mange virksomheder selv mener, at forskelligheden er en styrke. Hun fortæller til Økonomisk Ugebrev, at det er positivt, at virksomhederne nu skal til at tænke mangfoldighed bredere end tidligere. Men at der er flere måder at tænke mangfoldighed ind i virksomhederne på. Ifølge lovbemærkningerne er hensigten ”med fokus på mangfoldighed i ledelsens sammensætning – at sikre, at der i ledelsen er en tilstrækkelig mangfoldighed af synspunkter og ekspertise, som er nødvendige for både en god daglig drift og for at udvikle og gennemføre virksomhedens langsigtede strategier.”

”Der kan være en strategisk tilgang til samfundsansvar og mangfoldighed. Eller der kan være en etisk og politisk tilgang, som i dette tilfælde med lovgivning. Begge tilgange giver mening i forhold til store virksomheder. Men vi skal jo huske på, at mangfoldighed er rigtig mange ting. Det er både køn, alder, uddannelse og sådan set også etnicitet. Forskelligheden kan være en styrke i store virksomheder, hvor man har et internationalt marked,” fortæller Christa Thomsen. Hun mener dog, at virksomhederne ikke spørger så meget om, hvorfor det er nødvendigt, men mere hvordan de kan leve op til kravene og ikke mindst så det kan aflæses på bundlinjen.

Novo Nordisk fortæller i årsrapporten om bestyrelsesmedlemmers fødeår, køn, kompetencer og uddannelsesmæssige baggrund, hvilket er en norm i de fleste store virksomheder. ”Mangfoldighed er noget, der længe har været på dagsordenen hos os”, fortæller Susanne Stormer, som er chef for Corporate Sustainability i Novo Nordisk A/S. ”Vi tilskriver os den forskning, som er på området, som siger, at jo mere mangfoldighed, der er i en gruppe, hvad enten det er i et ledelsesteam eller i en organisatorisk gruppe, så får du bare flere perspektiver på, som giver dig muligheden for at træffe bedre informerede beslutninger.”

EU-kommissionen lægger op til, at virksomhederne begynder at se mere på fødekæden i virksomheden og ikke kun i topledelsen, da man ved, at topledelsen bliver rekrutteret længere nede i systemet. ”Jeg tror ikke, at vi kommer dertil, hvor vi rapporterer etnicitet, religion og seksuel orientering. Men jeg tror, at vi vil se mere rapportering omkring, hvordan virksomhederne arbejder mere med at udnytte medarbejdernes potentiale. Vi kommer til at arbejde mere med, hvordan virksomhederne udnytter det potentiale, som medarbejderne er. Og ikke kun i kroner og ører.” Men det er ikke nok at skrive oplysningerne ind i årsrapporten, slår Christa Thomsen fast. ”Det skal forankres i virksomhedens overordnede strategi og ledelse. For ellers så sker der ikke rigtig noget. Det skal forankres i toppen og hele vejen ned i organisationen, ellers kommer det ikke til at spille sammen,” siger hun.