Dårlige undskyldninger for at undgå kvinder i bestyrelsen

Regeringen i UK tager nu utraditionelle metoder i brug for at få flere kvinder i de engelske erhvervsvirksomheders bestyrelser. Sammen med erhvervsfolk har regeringen opstillet en oversigt over ”dårlige undskyldninger”, virksomhederne typisk anvender for at undgå flere kvinder i topledelsen.

Det er sjældent at høre en erhvervsminister af borgerlig observans kalde erhvervsledere ynkelige. Men det er sket i Storbritannien, hvor minister Andrew Griffiths efter eget udsagn er chokeret over nogle af de begrundelser, erhvervslederne angiveligt har givet for ikke at indsætte flere kvinder i bestyrelserne.

Virksomhedernes dårligste undskyldninger er nu blevet samlet i en oversigt ; som tydeligvis har til hensigt at fortælle virksomhederne, hvilke undskyldninger de ikke skal anvende. ”Undskyldningerne” spænder fra mangel på kvalificerede emner, over at aktionærerne alligevel er ligeglade, til at for få kvinder ønsker at påtage sig den usikkerhed og belastning, det er at sidde i en bestyrelse.

Som andre begrundelser for at undgå flere kvinder i bestyrelseslokalet nævnes, at kvinder ikke passer ind i det aktuelle bestyrelsesmiljø, at bestyrelsen allerede har én kvinde i bestyrelsen, og at det derfor er de andres tur til at tage en kvinde ind, at der endnu ikke er kvalificerede kvinder i den aktuelle sektor, hvorved der først skal opbygges en pipeline af kvalificerede kvinder.

Udtalelserne kommer i forbindelse med en ny evaluering af den britiske regerings målsætning om, at mindst en tredjedel af bestyrelsesmedlemmerne skal være kvinder i 2020.

Men der er altså en række virksomheder, der helt eller delvist følger den vrede ministers agenda. En række af disse eksempler bliver positivt fremhævet i evalueringen: Vodafone, et internationalt teleselskab, har allerede i 2015 introduceret et program, ReConnect, der har til hensigt at holde en god pipline af kvindelige bestyrelsesemner ved at modvirke, at deres lederkarrierer bliver ødelagt ved barselsorlov. Over tre år vil virksomheden ansatte 500 kvinder, der kommer direkte fra barselsorlov, i højere lederstillinger, og yderligere 500 i lavere lederstillinger. Programmet har foreløbigt vist, at der er en stor efterspørgsel efter en sådan løsning hos kvinder – indenfor de første fem dage var der kommet 2400 ansøgninger fra kvinder på barsel. Vodafone udmærker sig dog også ved at have en lavere og mere beskeden målsætning end regeringen. Selskabet stiller sig tilfreds, når 30 procent af dets ledere, herunder bestyrelsesmedlemmer, er kvinder.

Virgin-gruppen har to programmer, nemlig Boomerang og ReCareer, med en tilsvarende målsætning. Her er målgruppen dog ikke kvinder på egentlig barselsorlov, men mere generelt kvinder, der har holdt en længere pause fra karriereræset. Til dem tilbyder selskaberne i gruppen kombinerede uddannelses- og træningsforløb på henholdsvis tre og seks måneder, hvor hensigten er at bringe dem up to date på de områder, de beskæftigede sig med før karrierepausen.

Lloyds Banking Group har en tredje tilgang. Bankens fokus var egentlig ikke køn eller diversitet, men derimod generelt at fremme fleksible ansættelser, også på et højt niveau. Men da fleksible ansættelsesformer er særligt højt efterspurgt af kvinder, kommer diversitetsvinklen automatisk med. Tiltaget forpligter de personer i banken, der foretager ansættelser, til altid at tænke på, om stillingen kan gøres fleksibel, herunder om den kan deles i to, eller om den på anden måde kan have reduceret arbejdstid. Tiltaget synes at være lykkedes, for i dag arbejder 40 procent af kvindelige og 32 procent af mandlige ledere i Lloyds under fleksible ansættelsesforhold.

BHP er et mineselskab, og traditionelt har få stillinger i det været helt undtaget fra at indeholde fysisk arbejde. Det har favoriseret mænd ved ansættelser i f.eks. ingeni-ør-stillinger. Det har et datterselskab i Australien søgt at ændre på, blandt andet ved at introducere førerløse køretøjer og at installere maskinel dér, hvor tunge løft af og til er påkrævet.

Sainsburys er gået mere traditionelt til værks og har tilbage i 2015 introduceret to mentorprogrammer for kvindelige ledere. Det ene fører de kvindelige ledere sammen i erfa-grupper, det andet knytter de kvindelige ledere til én bestemt mere erfaren kollega – i sagens natur som regel en mand. Banken angiver, at sidstnævnte program har den ekstra dynamiske effekt, at de mandlige mentorer bliver mere opmærksomme på, hvilke barrierer kvinder kan møde i ledelse.