I en tid præget af uforudsigelig geopolitik, høje energipriser, svag økonomisk vækst og teknologisk disruption, går virksomheders bestyrelser stadig mere efter de erfarne CEO’er. Men erfaring er ikke længere nok. Selvom erfaring er værdifuld, bør den ikke ses som en garanti for succes. Heidrick & Struggles skriver, at første prioritet bør være et match mellem CEO’ens kompetencer og strategien.
Når usikkerheden stiger i virksomhedens omverden, er det nærliggende at vælge en topleder, der har prøvet det før. En erfaren CEO, der har set lidt af hvert.
Det er også, hvad europæiske bestyrelser i stigende grad gør. Næsten halvdelen af CEO’erne i Europas største børsnoterede virksomheder har tidligere haft en CEO-titel et andet sted, mens gennemsnitsalderen for de siddende CEO’er er steget fra 56 år i 2021 til 57,5 år i 2026.
Men ifølge den nye analyse Route to the Top Europe 2026 fra Heidrick & Struggles er der en vigtig pointe, som går tabt: Erfaring er ikke det samme som det rigtige match.
Virksomheder står over for en kombination af økonomisk og geopolitisk usikkerhed samt teknologiske forandringer, der ændrer selve måden, virksomheder konkurrerer på. 90 pct. af de adspurgte ledere forventer, at deres strategi og den måde, de arbejder på, vil ændre sig inden for de næste to til tre år.
Alligevel svarer 38 pct., at der er et mismatch mellem det, virksomheden får mest brug for, for at lykkes, og den nuværende CEO’s stærkeste kompetencer. Det peger på en klassisk udfordring i succession: Bestyrelser finder en dygtig, stabil og erfaren CEO. Men de overser, om det faktisk er den rigtige person til at løse opgaven.
En CEO, der var det rigtige valg for tre år siden, er ikke nødvendigvis det rigtige valg i dag. Det lyder banalt, men det ændrer fundamentalt på, hvordan succession bør håndteres. CEO-kompetencer kan ikke betragtes som en fast størrelse, der vurderes én gang i forbindelse med ansættelsen. De skal løbende holdes op mod virksomhedens strategi og de krav, den stiller til ledelsen.
Det er især relevant i en tid, hvor strategier og omverdensforhold ændrer sig ekstremt hurtigt. En virksomhed kan eksempelvis bevæge sig fra vækst gennem geografisk ekspansion til effektivisering, fra traditionel produktudvikling til AI-drevet innovation eller fra en relativt selvstændig forretningsmodel til et tættere økosystem af partnere. De forskellige scenarier kræver ikke nødvendigvis den samme CEO.
Heidrick & Struggles’ analyse peger også på en sammenhæng mellem CEO’ens strategiske fit og virksomhedens resultater. Virksomheder, hvor CEO’ens styrker matcher de vigtigste succesfaktorer, klarer sig bedre end virksomheder, hvor der er en tydelig kløft.
Succession er mere end en backup-plan
Problemet ligger derfor ikke kun i selve CEO-valget. Det ligger også i måden, bestyrelsen arbejder med succession på.
Analysen peger på tre former for alignment, der skal hænge sammen: Bestyrelse og direktion skal have samme billede af virksomhedens strategiske retning. Talentudviklingen skal bygge de kompetencer, som strategien får brug for. Og rekruttering, lederudvikling og succession skal fungere som ét sammenhængende system.
Det handler om at bygge en bredere pipeline af mulige ledere – både internt og eksternt – og løbende udvikle dem efter de scenarier, virksomheden kan stå overfor. Det giver bestyrelsen flere muligheder, når et skifte bliver nødvendigt, frem for at skulle finde én kandidat under tidspres.
Det kræver også, at succession bliver målt og fulgt op på. Det er eksempelvis kun 10 pct. af de adspurgte, der angiver kvaliteten af den interne CEO-kandidatpulje som et KPI-præstation for CEO eller HR-chef.
I en verden med højere kompleksitet bliver de mere klassiske lederegenskaber samtidig ikke mindre relevante. Nysgerrighed, ydmyghed, åbenhed og evnen til at samarbejde bliver ifølge analysen vigtigere, fordi ledere i stigende grad skal kunne navigere i komplekse relationer og økosystemer.
Den afgørende opgave for bestyrelsen er altså ikke at finde den mest erfarne CEO. Det er at sikre, at den leder, der sidder i toppen, har de kompetencer, virksomheden har brug for nu, samtidig med at organisationen udvikler de ledere, den får brug for næste gang.
MAL
2 md. adgang for
2 x 49 kr.
Få straks adgang til denne artikel og derefter 2 måneder til alle artikler på ugebrev.dk
- Alle artikler på ugebrev.dk
- Om investering, finans, ledelse, samfundsansvar, life science og Bestyrelsesguiden.dk
- Daglige nyhedsmails med nyheder og analyser
Tilbuddet gælder til 31. juni 2026. Abonnement fortsætter til normalpris på 249 kr. efter bindingsperiode på to måneder. Opsig når du vil - til udgang af den anden måned. Tilbud gælder kun, hvis du ikke har haft abonnement på ØU udgivelser de seneste tre måneder
Allerede abonnent? Log ind her
