Fem pressede situationer hvor coaching giver mening

Coachingindustrien bliver med rette ofte udskældt for kun at bedrive selvbekræftende kritik uden at tilbyde løsningsforslag på reelle ledelsesudfordringer. Den gode topledercoach skal derfor være i stand til at afkoble sin praksis fra tavst at understøtte lederens egeninteresse i at opretholde sin magtposition i organisationen. Det kræver en selektiv tilgang til coaching, hvor forskellige velvalgte metoder indgår i rådgivningen, skriver Partner og direktør, Andreas Bering og Dr. mult. Morten Paustian, Associeret partner i Copenhagen Coaching Center i dette indlæg.

Det er uundgåeligt at have et liv uden at støde på udfordringer af personlig eller professionel karakter. Vi kan let blive ramt af uforholdsmæssigt store udfordringer, som enten kræver sparring, rådgivning eller coaching. Der er mange forskellige metoder og fagligheder i spil på disse områder, og alle er ganske givet velmenende og for så vidt givende. Men coaching har til tider været et udskældt fænomen. Kritikken har ofte gået på, at coaching blot er en ’intim ledelsesteknologi’ eller ’den kritiske ven’ i en velkendt virkelighed, hvor alt alligevel kun bliver selvransagelse uden reelt fokus på ledelse af andre.

Det er muligt, at nogle praktiserer coaching som en metode til enten at manipulere eller at opretholde en magtstruktur, der blot bekræfter det bestående. Men når coaching praktiseres i overensstemmelse med en ukrænkelighed overfor andre, så er coaching en særdeles givende praksisform, som kan forbinde den anden med vedkommendes egen frihed og livsglæde til at lede andre.

Coaching har derfor også sin berettigelse i mange sammenhænge og har været arbejdsmarkedets svar på at danse limbo med professionelle udfordringer. Men paradoksalt nok er de professionelle udfordringer ofte af personlig karakter, som har med arbejdsglæden at gøre.

I de fleste tilfælde synes coaching at give det enkelte menneske en mulighed for at komme tilbage til sig selv og samtidig erfare en refleksiv styrke i forhold til at kunne mestre tilværelsens eller ledelsesopgavens konkrete udfordringer. I et såkaldt ’coaching rum’ er erkendelsen omdrejningspunktet for dialogen. Det drejer sig om at genbesøge, kortlægge og nytænke virkelighedens betydning for det enkelte menneske. Det drejer sig om at forbinde sig med det væsentlige og herfra genskabe en klarhed omkring de omstændigheder, der enten tynger eller frigør vedkommende.

Den mest værdifulde coaching seance opstår med en selektiv tilgang til coaching. Det vil sige, at flere forskellige metoder og analytiske referencerammer indgår i dialogens tilblivelse. En god coach kan ’flytte den andens bevidsthed’, så vedkommende finder friheden og livsglæden i de udfordringer, der måtte være tilstede og optage opmærksomheden. En god coach har ingen ambition på den andens vegne men til gengæld et professionelt apparat, som indbyder til en positiv udvikling.

For os har meningen med livet og ledelsespraksis altid været en ’frihed til at være’. Men vores erfaring siger os, at friheden ikke er tilstrækkelig i sig selv – den mangler et perspektiv for at blive menings- og værdifuld. Og det er her glæden kommer ind i billedet. Den er idéen om det gode liv. Det siges, at ’vi skal stå fast’. Vi vil næsten hellere sige: ’Lad falde hvad ikke kan indfri glæden’, ellers er de fem nedenstående udfordringer tyngende og sorgfulde. Det er ikke meningen. Meningen er noget andet.

Det er vores erfaring, at coaching i særlig grad er værdifuld, når en medarbejder eller leder står over for følgende udfordringer:
• Et transitionsforløb i form af grundlæggende skift i ens arbejdsliv. Det kan være et decideret karriereskifte eksempelvis på grund af skiftende livsomstændigheder eller teknologiske forandringer.
• Karriereudvikling med henblik på at nå nye mål eller skabe en udvikling, som kalder på nogle nye tilgange eller nye ansvarsområder, der kræver forberedelse og nye forståelser af sammenhænge.
• Konflikter på ens arbejdsplads, hvor vedkommende ikke føler sig i sync med en organisationskultur, ledelsesstil eller for så vidt en medarbejdergruppe som vedkommende har ansvaret for.
• Arbejdssituationer, hvor der mangler motivation, eksempelvis når perspektivet for ens virke ikke står klart eller hvis udfoldelsesmulighederne er begrænset af meningsløse værdier.
• Stressrelaterede problemer. Det er ofte set, at når et menneske bliver ramt af stress, så relaterer det sig til ’det uoverskuelige’ – en følelse af afmagt.