Flere danske topledelser går ned i løn, men …

Er det god governance og rettidig omhu, at selskabers topledelser går ned i løn, når aktionærerne har fået tæsk, medarbejdere fyres og måske går ned i løn? Det synes flere danske selskaber, blandt andet Demant, Vestas, ISS og Pandora. Men generelt synes de fleste topledelser ikke, at de skal betale privatøkonomisk.

Selvom høreapparatvirksomheden Demant fik en stærk start på året, har de negative effekter af COVID-19 krisen efterfølgende været så hårde ved selskabet, at ledelsen har valgt frivilligt at gå ned i løn. I tilknytning til kvartalsorienteringen for nylig blev det oplyst, at bestyrelsen har valgt at beskære honoraret med 20 procent i den resterende del af året, og den daglige ledelse har frivilligt, oplyses det, valgt at beskære lønnen med ti procent.

Også Vestas’ topledelse er gået ti procent ned i løn efter melding om fyring af 400 ansatte i hovedsageligt Århus og Lem.

Pandora har på conference call oplyst, at bestyrelse og de øverste ledelseslag går 20 procent ned i løn, men kun i maj og juni. Det sker blandt andet i lyset af, at mange butiksansatte også er gået ned i løn, efter modtaget lønkompensation.

Også ISS har uformelt meddelt, at hele bestyrelsen, den daglige ledelse og andre ledende medarbejdere er gået 20 procent ned i løn i en periode på tre måneder. Det sker blandt andet i solidaritet med de mange medarbejdere, som er hårdt ramt under krisen, på grund af manglende arbejde.

Der er imidlertid også en stribe selskaber, som er hårdt ramte af COVID-19, hvor topledelserne ikke synes, at de skal gå ned i løn. Blandt andet DSV, som nedbringer antallet af ansatte med 3000, og heller ikke A.P. Møller-Mærsks topledelse går ned i løn under krisen. Og heller ikke hårdt ramte FLS har meldt noget ud herom. Danske Banks bestyrelse har udmeldt et forslag til generalforsamlingen om, at honoraret sættes betydeligt op.

Internationalt har der været stor fokus på, hvad der er det ”rigtige” at gøre for topledelserne i de store børsnoterede selskaber, især de selskaber, hvor aktionærerne har fået høvl, og der er skåret i medarbejderstaben. Debatten går både på, om topledelserne bør justere den faste aflønning, og hvordan bonus eller aktieoptionsprogrammer bør justeres.

Det påpeges, at i de hårdest ramte selskaber, som skal arbejde på at sikre et likviditetsberedskab, ved blandt andet at fyre folk og bede medarbejdere om at gå ned i løn, vil det være oplagt, at topledelsen går med i solidaritet med de menige ansatte. Alene signalværdien i at topledelsen ofte tager et privatøkonomisk offer har positiv betydning, både i forhold til de ansatte, men også i forhold til interessenter og det øvrige samfund.

For ledende medarbejdere og bestyrelse er der også mulighed for, at en større andel af det samlede honorar gives som aktier eller aktieoptioner, så presset på likviditeten lettes på den korte bane.

En aktuel amerikansk undersøgelse med fokus på selskabernes udmeldinger om ændrede toplederlønninger konkluderer, at flertallet af topledelser arbejder på at reformulere deres aflønningspakker, ikke mindst i forhold til bonus og tildeling af aktieoptioner. De fleste selskaber har i foråret, før COVID-19, fastsat indholdet i aflønningspakker og performancemål for 2020, og især det sidste forventes at blive revideret, når selskaberne har mere klarhed om, hvad der sker i resten af 2020.

I første omgang synes presset på topledelserne omkring deres aflønning fra aktionærerne ikke at være massivt, og det ses ikke som en stor dagsorden på de aktuelle og kommende generalforsamlinger. Idet mange selskaber har aflyst deres tidligere udmeldte årsforventninger, er der endnu ikke klarhed over, hvor hårdt de forskellige selskaber bliver ramt af krisen.

I den amerikanske undersøgelse blandt børsnoterede selskaber har 16 procent allerede besluttet, hvordan de skal forholde sig til topledelsens lønforhold: heraf har 61 procent besluttet at reducere topledelsens samlede løn, og resten indikerer, at de nok ikke vil ændre på lønnen.

Omkring årets bonus oplyser 75 procent, at de allerede har fastsat årsmålene. Heraf oplyser 40 procent, at de hen over året vil revurdere bonusmålene i forlængelse af, at de bliver klogere om, hvad der sker. Endelig har 66 procent af virksomhederne allerede besluttet om aktietildelinger i 2020, og af dem forventer 94 procent ikke at ændre på vilkårene.