Log ind
Log ind
Ledelse

Guide: Fem skridt til at gøre diversitet til økonomisk aktiv

Sten Thorup Kristensen

torsdag 18. november 2021 kl. 15:00

Med manglen på arbejdskraft er diversitet gået fra at være Nice to Have til at være Need to Have. For mange virksomhedsledelser er det en brat opvågnen, for det er ikke en opgave, de bare kan udlicitere. Hvis de mener det alvorligt, er de nødt til at begynde hos sig selv.

Diversitet, både i relation til køn, alder og andre parametre, er et stort emne i samfundsdebatten, og der er utvivlsomt mange virksomheder, der ser det som en del af deres CSR-politik.

Argumenter om, at det også er vigtigt for at tiltrække arbejdskraft og altså har en direkte driftsmæssig betydning, har man i de fleste brancher nok hørt, men også trukket på skuldrene ad. Det har mest været en sag for de nicher, hvor der længe har været kamp om talenterne, f.eks. i it-funktioner.

Den situation har dog ændret sig pludseligt og markant i coronaens kølvand. Måske har pandemien kun fremrykket en situation, som alligevel var opstået i løbet af få år. Men uanset hvad, er det nu en klar økonomisk fordel, at virksomheder er konkurrencedygtige i kampen om den knappe arbejdskraft.

På den baggrund opregner konsulentfirmaet Heidrick & Struggles i en guide fem konkrete ting, virksomheder kan gøre for at gøre sig attraktiv overfor en så bred skare af jobansøgere som muligt.

Signalerne fra topledelsen: I mange virksomheder er det HR-afdelingen, der får til opgave at tegne en profil, der er åben for diversitet. Dette har dog ikke stor effekt. Nuværende såvel som potentielle medarbejdere kan godt gennemskue markedsføring og bevingede ord nederst i et jobopslag.

Hvad der virkelig tæller er udmeldinger fra topledelsen. Det er dem, man tager pejling efter. Men igen er det ikke nok, at lederne siger alle de moderigtige ord. Situationen kan være, at en virksomhed hidtil stort set kun har tiltrukket mandlige medarbejdere.

Det er der ikke nødvendigvis noget etisk forkert i. Men hvis man vil have kvinderne med, må man troværdigt signalere, at man vil ændre det, som hidtil har afholdt kvinder fra at søge.

At bygge inklusive tankesæt og processer: Som mennesker er vi kodet til at søge hen mod mennesker, vi har noget til fælles med i relation til historik, kultur og livsværdier. Derfor vil det ofte kræve en bevidst indsats at blive mere inklusiv.

Man må sætte sig ind i, hvilken virkelighed der gælder hos den gruppe, man gerne vil række ud til. Og heller ikke det gør hele tricket – man må prøve at forstå individets unikke livserfaring.

Alle skal kunne få et tilhørsforhold til virksomheden: Den traditionelle, danske julefrokost på arbejdspladsen har været et billigt, men effektivt, ledelsesgreb: Ledelsen viste sin påskønnelse til medarbejderne, som samtidig lærte nye facetter om hinanden. Mange virksomheder har, allerede inden me too og debatten om diversitet, måttet fire på konceptet. Eksempelvis når en stor del af medarbejderne er muslimer, vil en selskabelighed, der er baseret på indtag af alkohol og svinekød, skabe mere splittelse end sammenhold.

Det er et eksempel på, at man ikke skal lyve for sig selv og påstå, at det er nemt at skabe en arbejdsplads med plads til alle. Heldigvis er der andre redskaber i værktøjskassen end selskabeligheder. IT-udviklingen har f.eks. skabt en strøm af nye kommunikationsmuligheder, der gør det muligt for medarbejderne at få en stemme, både overfor ledelsen og overfor hinanden. Nogle virksomheder får f.eks. til internt brug fremstillet videosekvenser, hvor medarbejderne får illustreret, hvad kolleger i andre afdelinger, eller i andre lande, beskæftiger sig med.

Fjern snubletrådene: Ofte vil det være helt konkrete ting, der afholder grupper i samfundet fra at søge ind i en virksomhed – eller som motiverer dem til at søge væk fra den. Der behøver ikke at være tale om diskrimination eller krænkelser. Det kan også være simple ting i hverdagen, som bare er intetsigende for nogle grupper.

Som hvis den belønning, man giver en gruppe medarbejdere for godt udført arbejde, er billetter til en fodboldkamp. Det gælder om at identificere disse små ting, som i det lange løb kan have stor betydning.

Langsigtet arbejde med diversificeret ledelse: Konsulenthuset anfører også, at det på langt sigt bliver svært at overbevise medarbejderne om, at man mener diversitet alvorligt, hvis lederne selv kommer fra én homogen gruppe – hvilket ofte er tilfældet.

Sten Thorup Kristensen

Vær et skridt foran

Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.

Første måned

1 kr.

Herefter 299 kr. om måneden

Allerede abonnent? Log ind her

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin
Del på email
Del på print

[postviewcount]

Jobannoncer

Porteføljemanager til alternative investeringer
Finansielle business partnere til budgettering og opfølgning i styrelsens fagområder
Business Controller til DLF Beet Seed
Nyt job
Synes du også at udvikling af samfundsøkonomiske analyser og strukturelle beregninger er det sjoveste i verden?
Vi søger endnu en medarbejder til bekæmpelse af hvidvask og operationel risiko
Ringkjøbing Landbobank søger Privatrådgiver til København
Økonom til overvågning af dansk økonomi og prognose
Plesner søger økonom til Team EU & Competition
Egmont søger M&A advisor
Energinet A/S søger afdelingsleder for forretningsstøtte & udvikling
Nysgerrig og relationsskabende økonom til Danmarks største el-projekter
Ringkjøbing Landbobank søger erhvervsrådgiver til Viborg
To Controllere til Nature Energy
Investeringsspecialist til Investeringsafdeling i Sparekassen Sjælland-Fyn
ROCKWOOL Fondens forskningsenhed søger metodestærk økonom
Moalem Weitemeyer søger Økonomimedarbejder/ Bogholder
Energinet søger forretningsudvikler med fokus på innovationsprocesser
Nationalbanken søger Økonom til Finansiel Statistik
Executive Assistant til Nationalbankens vicedirektør

Mere fra ØU Ledelse

Seneste nyt

Mest læste

Få dit daglige nyhedsoverblik i din indbakke

Seneste rapporter fra eksterne rådgivere

Dybdegående og original 
journalistik siden 1994

Økonomisk Ugebrev har i mere end 25 år leveret indsigtsfuld og dagsordensættende journalistik og analyser til læserne og den brede offentlighed. 

Vi tager ansvar for vores indhold og er tilmeldt:

KONTAKT

Telefonisk henvendelse: 70 23 40 10
Telefonerne er åbne alle hverdage fra: 10-15

Salg: salg@ugebrev.dk
Redaktion: redaktion@ugebrev.dk
Annonce materialer: annonce-mat@ugebrev.dk
Bogholderi: bogholderi@ugebrev.dk

Skriv til os på: kontakt@ugebrev.dk.
Vi bestræber os på at besvare henvendelser indenfor 24 timer.

Økonomisk Ugebrev A/S
CVR-nr.: 31760623
Forbindelsesvej 12, 2. tv
2100 København Ø

Log ind

Har du ikke allerede en bruger? Opret dig her.

Jeg giver samtykke til, at I sender mig mails med de seneste historier fra Økonomisk Ugebrev. Lejlighedsvis må I gerne sende mig gode tilbud og information om events. Samtidig accepterer jeg ØU’s Privatlivspolitik.

Du kan til enhver tid afmelde dig med et enkelt klik.

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

Og modtag ØU’s rapport om Top 40 Ledelseskonsulenter gratis.

Analyse af og prognoser for Fixed Income (statsrenter)

Direkte adgang til opdaterede analyser fra toneangivende finanshuse:

Goldman Sachs

Fidelity

Danske Bank

Morgan Stanley

ABN Amro

Jyske Bank

UBS

SEB

Natixis

Handelsbanken

Merril Lynch 

Analyse og prognoser for kort rente, samt for centralbankernes politikker

Links:

RBC

Capital Economics

Yardeni – Central Bank Balance Sheet 

Investing.com: FED Watch Monitor Tool

Nordea

Scotiabank

 

Log ind

[iteras-paywall-login paywallid="qwerty123"]