Del artiklen:

Såkaldte digitale ”menneskeanalyser” (People Analytics) forudses at blive en central videreudvikling af erhvervslivets HR funktioner. Det handler om at udnytte nye redskaber og systemer til at måle, om medarbejdernes handlinger er optimale, og om organisationen giver plads til den optimale brug af de menneskelige ressourcer i virksomheden.

Erhvervsledere har brug for meget mere viden om, hvordan de ansatte agerer, og om virksomheden skaber de bedst mulige rammer, hvis virksomhederne skal videre ud af den vej, der hedder effektiviseringer og at gøre tingene ”smartere” og bedre. Faktisk er der i den nye digitale verden ved at opstå en stribe redskaber, som kan hjælpe erhvervslederne med denne forståelse.

I en rapport fra Deloittes CFO Insights gennemgås nogle af de nye værktøjer til at foretage ”digitale menneskeanalyser”:

For det første skal virksomhedens ledelse erkende, at de nye analyser ikke er noget, der bare overlades til HR-afdelingen, og de skal heller ikke udføres af en underafdeling i HR. Analyserne skal gøre brug af big data fra alle dele af virksomheden. Men de skal også bruge alle mulige andre informationer. Derfor er der brug for en ny afdeling for ”People analytics”, som kan arbejde på tværs og sikre sig input fra alle dele, og dermed også have en selvstændig ledelse.

For det andet skal ledelsen gør sig klart, hvad formålet med people analytics er: Det er at afkode og forstå, hvad der skal til for at skabe bedre resultater. Medarbejdere kan miste gejsten og motivationen. Men kan man måle, hvordan og hvornår det sker, og hvordan det påvirker effektivitet og kvalitet i arbejdet? Hvordan virker et svagt eller et stærkt engagement på effektiviteten og produktiviteten? Med digitaliseringen kan den slags faktisk måles. På samme måde er det blevet lettere at finde ud af, i hvilke geografiske områder, arbejdstider og med hvilke ledelser, medarbejderne skaber de bedste resultater. På samme måde gør big data det lettere at måle, hvad kunderne sætter pris på – når der er interaktion med de ansatte.

For det tredje gør menneskeanalyserne det muligt at få et her-og-nu billede af forholdene, så nye data straks kan omsættes i konkrete handlinger. Det gør det også muligt at måle, hvis der er ændringer i de ansattes adfærd, og måske hvorfor der er ændringer. Det er måske hér, at nogle medarbejdere kan blive bekymrede. Når de konstant måles, bliver de så også presset til konstante forbedringer?

Adfærdsanalyse af medarbejderne
Spørgsmålet er relevant, lyder det i analysen, for ved brugen af f.eks. kunstig intelligens, AI, kan analyserne ikke blot bruges til at vurdere, hvor meget medarbejderne får fra hånden. Men analyserne kan også bruges til at danne et adfærdsmønster, der kan forudsige, om medarbejderne udviser tillid, og om der er risiko for svig eller tegn på faldende effektivitet.

Med AI kan der laves computeranalyser af medarbejdernes personlighed og ærlighed – som når efterretningsvæsener bruger løgnedetektorer. Analyserne kan eksempelvis også spotte, om der sker misbrug af overarbejde. En række virksomheder som SAP, Oracle, Workday, ADP og Ultimate Software har lavet modeller, der bruges til at udarbejde analyserne.

For det fjerde skal både ledelse og medarbejdere dog erkende, at systemet dybest set ikke handler om overvågning. Men om at gøre virksomheden så velfungerende og produktiv som mulig. Det kan altså også handle om at sikre, at der er et godt arbejdsmiljø og at de ansatte er tilfredse. Kan træthed hos medarbejdere måles, giver det også en mulighed for at forbedre forholdene for medarbejderne. Det bliver muligt at hyre medarbejdere, der passer bedre til bestemte funktioner, når man har et knivskarpt billede af, hvad der er behov for, og hvilken type medarbejder, der klarer opgaverne bedst. Ligesom regneark i mange år har været styretøjet for virksomheden, og ikke bare for finansafdelingen, får people analytics med det digitale input også en tilsvarende vigtig funktion i virksomhederne.

For det femte skal virksomhederne erkende, at der skal arbejdes på tværs og med alle discipliner, og at der er behov for en flerårig træning af medarbejderne. Den menneskelige faktor kommer for alvor i højsædet, og virksomheden skal sikre sig, at de menneskelige data ikke misbruges.

Hugo Gaarden

Se hele udgivelsen her 

Del artiklen: