Guide: Sådan fastholder virksomheden de vigtigste ansatte

På vej ud af coronakrisen er der opstået en uventet bølge af opsigelser fra de ansatte. For mange virksomheder kan det blive yderst problematisk. Men mange af dem famler i blinde: De tror, at lidt mere i lønposen eller løfter om karrieremuligheder gør tricket. I virkeligheden er det først og fremmest social sammenhængskraft, herunder anerkendelse fra chefen, medarbejderne efterspørger.

Som topleder eller mellemleder er det vigtigt, at du løbende gør dig overvejelser om, hvad du kan gøre for at fastholde de mest værdifulde medarbejdere. Altså dem, der kan være svære at erstatte, ikke mindst i det aktuelle meget pressede arbejdsmarked, hvor usædvanligt mange forlader deres jobs. Endda ofte selvom de ikke har et andet job på hånden.

McKinsey gennemgår i en guide det, de kalder ”The great attrition”, altså den store nedslidning. Pointen er, at de virksomheder, der ikke formår at dæmme op for afgangen, kan få store problemer.

Og mange virksomheder famler virkelig i blinde. De forsøger sig med lønforhøjelser eller ekstraordinære bonusser. Det er naturligvis noget, medarbejderne godt kan lide, men det har ikke nødvendigvis den store fastholdende effekt – måske endda tværtimod.

Man kan filosofere over, hvad der har udløst tendensen. En del af det skyldes givetvis, at nogle medarbejdere vitterligt er blevet rigere – nogle har oplevet brat stigende boligformuer, andre har fået ”helikopterpenge” eller på anden måde netto haft en større indkomst end sædvanligt, mens hjælpepakkerne var i kraft.

En anden faktor, som givetvis spiller ind, er, at folk mens de har arbejdet hjemme har haft tid og anledning til eksistentielle overvejelser over, hvad de vil med deres liv. Konsulenthuset har i en undersøgelse spurgt arbejdsgivere og lønmodtagere, hvad de mener kan udløse en opsigelse fra de ansattes side. Arbejdsgiverne angiver naturligt nok lav løn, dårligt helbred og et ønske om avancement som de stærkeste bevæggrunde.

Men hvad arbejdsgiverne derefter nævner, lyder mest af alt som et ekko af et overfladisk jobopslag: De tror, at f.eks. udviklingsmuligheder og muligheden for hjemmearbejde har stor betydning.

Begge disse faktorer rangerer imidlertid lavt, når man spørger medarbejderne selv. Hvad de i stedet lægger vægt på er især accept og anerkendelse – fra virksomheden såvel som fra chefen personligt. Også en blød kvalitet som følelsen af at høre til og samhørighed, lægger de stor vægt på.

Det er altså netop den slags, som ikke bare er svært for en chef at håndtere, men som også kan være personligt ømtåleligt – få bryder sig om at erkende, at de ikke er afholdte af deres medarbejdere. Men det er ikke desto mindre det, som virksomhederne og deres ledere må arbejde med, hvis de vil undgå at risikere en situation med alvorlig mangel på arbejdskraft.

McKinsey foreslår nogle konkrete spørgsmål, man kan stille sig selv i HR-afdelinger og ledergrupper. Her er nogle eksempler:

Har vi ubehagelige chefer? En chef kan aldrig kun være flink, men det er særdeles ukonstruktivt, hvis han eller hun bare lader dårligt humør gå ud over medarbejderne. Nøgternt set kan det at være skarp og ligefrem motivere nogle medarbejdere til at foretage handlinger, som chefen ønsker. Men lige nu skal man altså mere end sædvanligt overveje, om en sådan ledelsesstil i længden kan blive for dyr.

Hvor stærk var kulturen før pandemien? Mange virksomheder forlader sig givetvis på, at når medarbejderne vender tilbage til kontorerne og til hverdagen i det hele taget, genopstår de gamle fællesskaber. Men hvor stærke var disse fællesskaber egentlig? Måske har mange af de medarbejdere, der siger op for tiden, konkluderet, at det sociale liv på arbejdspladsen ikke havde stor værdi.

Består relationen til medarbejderne kun i transaktioner? Meget er sagt og skrevet om bonusaflønning, og det er ikke et instrument, der skal smides ud med badevandet. Men man skal undgå, at ledelsen ikke består af andet. Hvis en ny problemstilling udløser en ny bonusordning og ikke andet, anerkender man nok problemstillingens tilstedeværelse, men man sender også det signal til medarbejderne, at de kun er aftalepartnere – ikke en del af noget vigtigt og socialt.

Sten Thorup Kristensen