Næsten halvdelen af alle medarbejdere i erhvervslivet oplever at føle sig udbrændte, viser en ny undersøgelse fra konsulenthuset Boston Consulting Group. Udover det åbenlyse etiske dilemma er udbrændte medarbejdere også virkelig bad for business. Flere opsigelser samt nedsat moral, engagement og produktivitet koster dyrt på bundlinjen. Men der er løsninger.
Inklusion hænger sammen med udbrændthed: Udbrændte medarbejdere føler sig mere udenfor og generelt mindre inkluderede på arbejdspladsen. En inkluderende arbejdsplads er lig med medarbejdere, der føler sig værdsatte, respekterede, støttede – at de hører til.
Det leder til gladere medarbejdere, som går på arbejde med større motivation og højere produktivitet. Det betyder også, at de bliver længere tid i deres jobs.
Konsulenthusets undersøgelse viser, at sandsynligheden for udbrændthed stiger med faktor 1,2 til 2,6 gange, når inklusionen på en arbejdsplads vurderes lavt. Når graden af inklusion øges, fra den laveste kvartil til den højeste, halveres andelen af udbrændthed.
Det betyder altså, at et ekskluderende arbejdsmiljø bærer en stor del af ansvaret, når det kommer til udbrændthed – og bør derfor også være en del af løsningen, som ledelsen har stort fokus på.
Mens udbrændthed er udbredt blandt alle typer medarbejdere, er den langt højere for visse grupper. Kvinder, medlemmer af LGBTQ+ og personer med handicap oplever mere udbrændthed. Disse grupper rapporterer også lavere inklusion end medarbejdere i majoritetsgrupper.
Undersøgelsen omfatter 11.000 medarbejdere i otte lande (Indien, Australien, Canada, USA, Frankrig, UK, Tyskland, Japan), og den viser, at fire områder har stor indflydelse på medarbejderes generelle følelse af inklusion:
1) Adgang til ressourcer, 2) støtte fra ledelsen, 3) psykologisk tryghed og 4) lige muligheder for alle. Disse områder signalerer hvor meget eller hvor lidt, folk oplever inklusion på arbejdspladsen.
Virksomhedens ledere kan begynde med at fokusere deres opmærksomhed på netop disse områder og diagnosticere, hvor de ikke lever op til medarbejdernes behov. Det vil afsløre, hvor der skal investeres for at forbedre følelsen af inklusion og reducere udbrændthed. Her er de fire områder:
1) Adgang til ressourcer. At have adgang til ressourcer hjælper medarbejdere til at performe. At de kan fokusere på at gøre deres job ordentligt, være produktive og have succes med det de gør. Det kan f.eks. være fleksible arbejdstider, lærings- og udviklingsmuligheder eller mentorprogrammer. Det handler i bund og grund om, at virksomheden bør forstå de forskellige behov, der findes hos deres medarbejdere og sikre, at disse behov bliver opfyldt, så vidt muligt.
2) Støtte fra ledelsen. Med støtte fra ledelsen er medarbejdere bedre i stand til at navigere og udvikle deres karrierer. De bør føle, at virksomheden har deres ryg. At udvikle relationer til ledere og kollegaer er afgørende for følelsen af inklusion. At man føler sig støttet, værdsat og respekteret.
3) Psykologisk tryghed. Medarbejdere bør føle sig sikre og trygge ved at udtrykke deres tanker og idéer – selv når de er uenige med deres leder. Et psykologisk trygt arbejdsmiljø er altafgørende. Tidligere forskning fra BCG har vist, at teams, hvis ledere fremmer psykologisk tryghed, udviser større motivation og mindre frafald.
4) Lige muligheder for alle. Medarbejdere bør føle sig trygge ved at være deres autentiske selv, uden frygt for hvordan det kan påvirke deres karriere. Når medlemmer af marginaliserede grupper ikke ser sig selv afspejlet i den øverste ledelse, er det svært at tro på, at virksomheden er retfærdig. Det kræver et fair miljø med lighed for alle. Og det bør afspejles i virksomheden.
Se medarbejdere som kunder
At føle sig inkluderet betyder mange forskellige ting for mange forskellige mennesker. Derfor kan det også være en stor udfordring, for hvor starter man? Når alt kommer til alt, handler det om, at man lytter til sine medarbejdere løbende og løser deres udfordringer.
Virksomheder stræber ofte efter at opnå en omfattende viden om deres kunder. Man bør faktisk anvende samme taktik, når det kommer til sine medarbejdere. Man bør forstå sine medarbejdere og tilbyde fordele, der imødekommer deres behov – og identificere, hvor man kommer til kort.
MAL
