Island indfører lovpligtig certificering for ligeløn i virksomheder

Island vedtog tilbage i juni 2017 lovkrav om ligelønscertificering for virksomheder med over 25 ansatte. Konkret betyder det, at de skal leve op til nogle krav for at opnå en certificering, som registreres på en officiel hjemmeside, hvor der allerede i dag er opført en lang række virksomheder. Ordningen gør Island til det første land i verden, der har indført den type af lovgivning på ligelønsområdet. Dansk Arbejdsgiverforening er kritisk, mens KVINFO er positiv.

Målet er at eliminere lønforskelle mellem mænd og kvinder for lige arbejde allerede i 2022. Den nye lov betyder, at virksomhederne skal dokumentere, hvordan de fastsætter lønnen for både mænd og kvinder, så det bliver mere synligt, hvis der sker diskrimination i virksomhederne på baggrund af køn. Virksomhederne opnår et ligelønscertifikat, som viser, at de lever op til det, der står i virksomhedens politik på områ-det, og de får en bøde, hvis de ikke kan leve op til deres egne standarder.

Den nye lov betyder ifølge det islandske social- og ligestillingsministerium, at virksomheder skal udarbejde lønpolitikker. De skal også klassificere jobbene efter samme værdi og lave lønanalyser på basis af disse jobværdier. Lønpolitikkerne skal formaliseres, og det skal gøres tydeligt, hvordan processen omkring lønbeslutninger foretages.

Endnu er der ikke konkrete evalueringer af den nye lov, så man ved ikke, om den virker efter hensigten. Ifølge Katrin Olafsdottir, som er adjunkt i Business administration på Reykjavik Universitet, har regeringen udsat loven i et år, så de største virksomheder først skal afrapportere for regnskabsåret 2019 i starten af 2020.

”Den oprindelige idé var, at certificeringen skulle være valgfri frem for obligatorisk, som den er nu. Lidt som din virksomhed kan opnå andre former for certificering på for eksempel miljø og økologi. Men denne regering ønskede at gennemføre det som lovgivning med en tvungen certificering,” siger Katrin Olafsdottir til Økonomisk Ugebrev.

Hun er generelt positiv overfor loven, selvom hun også har sine reservationer. Loven garanterer ikke, at lønforskellen mellem mænd og kvinder reduceres. Og hun er også bange for, at nogle virksomheder kan bruge certificeringen til at ”hvidvaske” en reel lønforskel mellem mænd og kvinder, da certificeringen tager udgangspunkt i virksomhedens egne politikker på området.

Martin Laurberg, som er chefkonsulent hos Dansk Arbejdsgiverforening er også skeptisk og frygter et stort bureaukrati. ”Jeg vil ikke anbefale at indføre det i Danmark. Det er ikke et særlig godt system. For den idé med, at det er en ekstern aktør, der skal ligelønscertificere vil give et stort milliardbeløb i honorarer til konsulentbranchen, hvis det var i Danmark,” siger Martin Laurberg.

Han mener ikke, at der generelt er problemer med lige løn for lige arbejde i Danmark. Men der er en lønforskel, og den skyldes, at mænd og kvinder arbejder i forskellige job og prioriterer arbejde og fritid forskelligt. Et system som det islandske kan ikke gøre noget ved de forskelle.

KVINFO er positiv overfor en tilsvarende type lovgivning og kalder Island-modellen interessant. Henriette Laursen, direktør hos KVINFO, peger selv på især en mere ligelig fordeling af barsel mellem forældrene som mulighed for at få mindsket lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark. ”Undersøgelser viser, at lønforskellene mellem kønnene især starter, når familierne begynder at få børn. Kvinderne kommer bagud på forfremmelser og misser må-ske lønforhandlinger, mens de er på barsel,” siger hun, og fortæller at kvinder i gennemsnit tager barsel i ca. 300 dage, hvor mænd tager i 30 dage.

Katrin Olafsdottir medgiver, at der i starten var utilfredshed med det ekstra bureaukrati hos islandske virksomheder. Men den debat er forstummet, forklarer hun, og nu oplever hun i højere grad, at virksomhederne er positive overfor den nye lovgivning.

Martin Laurberg frygter, at det vil skabe mindre fleksibilitet for arbejdsgiver og den ansatte i forhold til løndannelse. ”Loven vil jo lægge en begrænsning på løndannelsen på arbejdsmarkedet, hvis man tvinger lønnen ind i en stram struktur, så det kan skabe en mindre frihed, siger Martin Laurberg. Han nævner i den forbindelse en problematik, at hvis en medarbejder har gjort noget ekstraordinært, så kan det være svært at aflønne vedkommende lidt ekstra for den indsats, fordi det ikke står i lønpolitikken.

Den problematik mener Katrin Olafsdottir også, at man kan imødekomme, da der ikke er noget til hinder for at indføre bonusordninger i de interne lønpolitikker.

Christina Yoon Petersen