Millennials er ikke ”farlige” – bare lidt anderledes

Det er en myte, at de unge ikke ønsker tryghed på arbejdsmarkedet. De søger blot trygheden i andre dimensioner end den faste ansættelse, viser en ny undersøgelse. Den peger på, hvad virksomhederne kan gøre for at tiltrække og fastholde de unge talenter. Her er fem karakteristika.

Googler man begrebet ”millennials” er det første forslag fra Google – baseret på, hvad der tidligere almindeligvis er søgt på – ”Millenials are screwed”. Det refererer til en konkret artikel om, at den unge generation finansielt set vil være dårligere stillet end generationen før dem, og den artikel har åbenbart vakt genklang blandt de berørte.

Omvendt er der også blandt os længere oppe i årene en frygt for dem, der er født omkring årtusindeskiftet. De er ikke blot langt mere hjemmevante i de nye teknologiske muligheder, hvilket giver dem konkurrencekraft på arbejdsmarkedet. De kommer tilsyneladende også med nogle helt andre værdier, som virksomhederne er nødt til at indrette sig efter, hvis de fortsat vil kunne tiltrække arbejdskraft.

Men hvad er realiteterne bag al denne ståhej og gensidige mistro? Det satte professorerne Shlomo Ben-Hur and David Ringwood fra IMD sig for at undersøge. Midlet var en meget omfattende undersøgelse baseret på spørgeskemainterview med 10.000 virksomhedsledere i Europa. Dermed skiller professorerne rygter og myter ud fra den faktiske virkelighed, der bliver oplevet ude på arbejdspladserne. Resultatet er undersøgelsen er opløftende for så vidt, at den nedtoner frygten: Ja, millennials tænker og handler på nogle punkter klart anderledes end folk i ældre generationer. Men de er ikke ”vilde” – de har samme behov for tryghed, selv om de nok søger det i andre dimensioner. Eksempelvis er fast ansættelse ikke så vigtigt, som det har været. Men på andre måder ønsker milliennials i høj grad tryghed omkring deres erhverv.

Hvem er millennials?

Det foregår lidt i flæng, når der bliver sat navn på yngre generationer. Men
ifølge Wikipedia omfatter millennials dem, som er født fra begyndelsen af 80’erne til begyndelsen af 00’erne – altså de alleryngste på arbejdsmar
kedet. De kan, ifølge IMD, yderligere deles op i generation Y og Z, med sidstnævnte som den yngste. Generation X er næstyngste generation, altså dem, som er født fra midten af 60’erne til slutningen af 70’erne.

Forskernehar identificeret fem gennemgående træk i millennials tilgang til arbejdsmarkedet:

• De er relativt forsigtige og værdsætter forudsigelighed og proces i langt højere grad, end tidligere generationer har gjort det.
• De har meget høje forventninger til de præstationer, de skal levere. Men det er ikke noget, de regner med at klare på egen hånd – tværtimod forventer de opbakning fra kolleger og chefer.
• De har større behov for information end tidligere generationer. I særdeleshed forventer de konstant opdaterede og detaljerede oplysninger, som det ofte vil være svært for dem at udføre deres opgaver uden.
• De værdsætter i langt højere grad end tidligere generationer inklusion og relationer til andre.
• De er mere kreative og originale end tidligere generationer. Men forskellen på dette punkt er ikke nær så stor, som man kan få indtryk af.

Ben-Hur and Ringwood giver fem råd til, hvordan virksomhederne skal tiltrække og fastholde millennials:

• Vær opmærksom på, at det er vigtigt at forøge hastigheden i jobudvikling og læring på arbejdspladsen. Millennials har høje forventninger til egne præstationer, både i henseende til, hvad de skal nå, og hvor hurtigt de skal nå det. Til den ende hjælper aftalte karriereplaner med veldefinerede delmål.
• Søg at skabe en mere inklusiv og demokratisk virksomhedskultur. De unge generationer præsterer bedst, når de samarbejder og uophørligt udveksler informationer og ideer.
• Undgå at basere lederskabet på ordrer og kontrol – det vil ikke fungere. En ledelsesstil, der i højere grad er baseret på motivation, vil være mere velfungerende.
• Vær præcis om forventningerne fra begyndelsen. At forklare sammenhæng i opgaverne, metoderne til at udføre dem og at definere målsætninger vil gøre en positiv forskel. Vær specifik, sommodsætning til tematiserende, i budskaberne til millennials.
• Giv løbende opbakning og vejledning. Hvor tidligere generationer kan opfatte den slags som micro management i en negativ forstand, er millennials mere tilbøjelige til at opfatte det positivt.