Tema om Top 40 Executive Search 2026: Executive search-branchen står over for en dramatisk omstilling, hvor kunstig intelligens kan automatisere hovedparten af det tidskrævende researcharbejde, som hidtil har beskæftiget mange medarbejdere. Det giver mulighed for store besparelser og højere indtjening – og de danske regnskaber viser allerede betydelige effektiviseringer og personalereduktioner. Men AI er også en trussel mod branchens forretningsmodel, skriver chefredaktør Morten W. Langer i denne gennemgang af branchens hovedtendenser med afsæt i regnskaberne for de 40 største headhuntere.
Headhunternes virksomhedskunderne får stadig bedre muligheder for selv at finde og screene kandidater. De store internationale headhunterkoncerner kan blive vinderne. De har ressourcerne til at udvikle avancerede AI-systemer og tilbyde specialiseret rådgivning, som kunderne vanskeligt kan udføre selv.
For de danske executive search-firmaer kan kunstig intelligens vise sig at blive en af de største forandringer af forretningsmodellen i flere årtier. Ikke mindst fordi teknologien rammer direkte ind i en af branchens mest arbejdskrævende aktiviteter: Research og identifikation af potentielle kandidater til ledende stillinger.
Traditionelt har headhuntervirksomheder haft medarbejdere, der bruger en betydelig del af deres arbejdstid på at kortlægge virksomheder, identificere relevante ledere, analysere karriereforløb og udarbejde lister over kandidater. Derefter følger den egentlige kontakt til kandidaterne, interviews, vurderinger og præsentationer for kunderne.
En stor del af den indledende research kan nu udføres væsentligt hurtigere ved hjælp af AI, der kan analysere oplysninger fra tusindvis af kilder, sammenstille karriereforløb og identificere mulige kandidater, som traditionelle søgninger ikke nødvendigvis ville finde.
Potentialet er derfor ikke blot at spare nogle timer på den enkelte opgave. Det er at ændre hele organisationen omkring den traditionelle searchkonsulent, så færre researchmedarbejdere kan servicere flere kunder.
Det har en betydelig økonomisk effekt i en branche, hvor medarbejdernes lønninger er den klart dominerende omkostning, og hvor relativt små ændringer i bemandingen kan få store konsekvenser for driftsresultatet.
En gennemgang af årsregnskaberne fra de større danske executive search-virksomheder viser allerede en betydelig spredning i udviklingen. Flere selskaber har gennemført omkostningsreduktioner, og hos nogle er indtjeningen forbedret markant, uden at bruttofortjenesten er vokset tilsvarende.
Hos Hansen Toft steg bruttofortjenesten i 2025 eksempelvis fra 50,3 til 53,0 mio. kr., svarende til godt fem pct. Samtidig faldt personaleomkostningerne fra 44,9 til 43,5 mio. kr. Årets overskud voksede dermed fra 4,2 til 7,1 mio. kr., en fremgang på omkring 70 pct.
Hos Mercuri Urval faldt personaleomkostningerne fra 33,8 til 29,8 mio. kr., mens Hudson Nordic reducerede personaleomkostningerne fra 14,8 til 10,6 mio. kr. Hos sidstnævnte var der imidlertid også tale om et kraftigt fald i bruttofortjenesten og et voksende underskud.
Tallene dokumenterer, at branchen er i gang med betydelige kapacitetstilpasninger. De dokumenterer derimod ikke, at personalereduktionerne skyldes AI. Tilbageholdende kunder, færre opgaver og lavere bonusbetalinger er også væsentlige forklaringer.
Men udviklingen illustrerer, hvor stor den økonomiske betydning kan blive, når AI gør det muligt at gennemføre samme antal opgaver med færre medarbejdere. Hos Top 40 headhunterne er antallet af medarbejdere på kun ét år reduceret med 45 – til 495, altså et fald på otte pct. Og den udvikling vil med stor sikkerhed fortsætte i år.
Korn Ferry dokumenterer konkrete AI-besparelser
Verdens førende børsnoterede executive search-koncern, amerikanske Korn Ferry, har i løbet af 2026 fremlagt nogle af de hidtil mest konkrete oplysninger om, hvordan AI kan forandre branchens arbejdsprocesser.
I en analyse fra september 2026 beskrives et større internt program, hvor koncernen har identificeret 42 mulige anvendelser af AI til at ændre eksisterende arbejdsprocesser. Heraf er 17 blevet udvalgt til egentlige transformationsprojekter med deltagelse af omkring 300 medarbejdere.
Koncernen fremhæver udtrykkeligt de research-intensive dele af executive search som et område, hvor AI har potentiale til at ændre arbejdsprocesserne væsentligt. Af de 17 projekter var syv teknisk klar til at blive ført videre, mens otte fortsat blev vurderet, og to var blevet opgivet på grund af utilstrækkelige udsigter til økonomisk værdi.
Blandt de syv projekter leverede AI resultater på niveau med eller bedre end det manuelle arbejde i 75 pct. af de testede tilfælde. I 93 pct. af tilfældene blev opgaverne løst hurtigere.
En anden Korn Ferry-analyse fra juni 2026 giver endnu mere konkrete oplysninger. I dele af koncernens Recruitment Process Outsourcing-forretning, RPO, har AI reduceret omfanget af manuelt arbejde med 20-30 pct.
Det gælder blandt andet udarbejdelse af stillingsopslag, screening-spørgsmål, kandidatkommunikation, referater og administrative dokumenter. Ved planlægning af interviews har AI reduceret tidsforbruget til e-mailudarbejdelse med 30-50 pct.
Det er derfor nærliggende at forvente betydelige rationaliseringsmuligheder i de traditionelle researchafdelinger, efterhånden som teknologien bliver integreret i søgning, kandidatkortlægning og dokumentation.
Researchmedarbejdernes opgaver ændres
Effekten kan illustreres med en traditionel searchopgave, hvor kunden ønsker at ansætte en finansdirektør i en større dansk industrivirksomhed.
Tidligere ville en researcher typisk skulle identificere relevante virksomheder, kortlægge deres økonomifunktioner, finde nuværende og tidligere finansdirektører, undersøge karriereforløb og etablere et første kandidatfelt.
En AI-understøttet proces kan i langt højere grad gennemføre denne markedskortlægning automatisk. Teknologien kan eksempelvis identificere finansdirektører fra sammenlignelige virksomheder i Danmark, Sverige, Tyskland og Holland, analysere deres erfaringer og gruppere kandidaterne efter relevante kompetencer.
Den kan også hjælpe med at vurdere, hvem der har erfaring med børsnoteringer, virksomhedsovertagelser, internationale koncerner eller turnaround-processer. Resultaterne skal dog kontrolleres, da AI kan overse relevante kandidater eller bygge vurderinger på fejlagtige og forældede oplysninger. Det betyder, at en researcher i fremtiden i højere grad skal kontrollere, kvalificere og supplere AI-genereret information frem for selv at indsamle den fra bunden.
En afgørende pointe er, at teknologien også gør det muligt at øge aktiviteten uden at ansætte flere medarbejdere. Derfor kan effekten i første omgang blive synlig som højere bruttofortjeneste pr. medarbejder snarere end som egentlige afskedigelser.
Danske headhuntere er allerede begyndt
At udviklingen ikke kun foregår i de store amerikanske koncerner, fremgår af den danske executive search-virksomhed GlobeSearchs beskrivelse af sine egne arbejdsmetoder. Under overskriften »AI gør vores research bredere. Vurderingen bliver ikke automatiseret« forklarer virksomheden, hvordan kunstig intelligens anvendes til hurtigere markedskortlægning, struktureret research og identifikation af mønstre i kandidaternes karriereforløb.
Samtidig understreger GlobeSearch, at teknologien ikke overtager den endelige vurdering. Om en kandidat kan løfte en bestemt stilling, og om personen overhovedet ønsker at skifte arbejde, kan ikke afgøres alene ud fra offentligt tilgængelige oplysninger.
For de øvrige større danske searchfirmaer giver årsregnskaberne endnu ikke et klart billede af, hvor omfattende AI-anvendelsen er, eller hvor mange stillinger den eventuelt har overflødiggjort.
De danske executive search- og rekrutteringsfirmaer har samlet set gennemført en markant produktivitetsforbedring i 2025. I gennemsnit er bruttoresultatet pr. medarbejder steget omkring ti pct. Det skyldes især, at virksomhederne har reduceret medarbejderstaben, mens bruttoresultatet samlet set har været næsten uændret.
Bruttoresultat pr. ansat er steget fra 1,38 til 1,52 mio. kr. Branchen samlet har formået at fastholde bruttoresultatet på ca. 700 mio. kr. med 45 færre gennemsnitlige medarbejdere. I den bredere gruppe af firmaer er fremgangen derimod næsten udelukkende drevet af, at der er blevet færre ansatte. Men nogle selskaber øger produktiviteten med over 20 pct.
Blandt de 20 største selskaber har 14 øget bruttoresultatet pr. medarbejder, mens seks har oplevet tilbagegang. Human Capital Group har øget effektiviteten med hele 28 pct., Russel Reynolds med 18 pct., Boyden med 16 pct., og Spencer Stuart og Hansen Toft med 14 pct.
Nogle af de store har dog også haft tilbagegang: Egon Zehnder havde et fald i bruttoresultatet fra 63,9 til 60,4 mio. kr., samtidig med at det gennemsnitlige medarbejderantal steg fra 20 til 22. Bruttoresultatet pr. medarbejder faldt derfor 14,2 pct.
Hos Amrop faldt bruttoresultatet 8,2 pct., mens medarbejderantallet steg fra 17 til 19. Det reducerede produktiviteten med 17,8 pct. Hos Nordic Headhunting steg bruttoresultatet ganske vist 35,7 pct., men medarbejderantallet voksede endnu hurtigere, fra seks til ti. Derfor faldt bruttoresultatet pr. medarbejder 18,6 pct.
Den største trussel kommer fra kunderne selv
For headhunterne rummer udviklingen imidlertid et væsentligt paradoks. Den samme teknologi, som gør det billigere og hurtigere at gennemføre rekrutteringsopgaver, bliver også tilgængelig for de virksomheder, der hidtil har købt ydelserne hos eksterne rådgivere.
Det kan vise sig at blive en endnu større trussel mod branchens forretningsmodel end muligheden for at reducere antallet af researchmedarbejdere.
Virksomhedernes egne HR-afdelinger får gradvist adgang til avancerede AI-værktøjer, der kan identificere kandidater, gennemgå profiler og understøtte den indledende kontakt.
LinkedIns Hiring Assistant er et konkret eksempel. Platformen har udviklet en AI-baseret rekrutteringsassistent, som kan hjælpe med at identificere relevante kandidater, screene profiler og forberede kommunikation.
LinkedIn oplyste i september 2025, at de første virksomheder, som havde afprøvet systemet, brugte over fire timer mindre pr. rekrutteringsopgave og behøvede at gennemgå 62 pct. færre kandidatprofiler. Samtidig steg accepten af kontaktbeskeder markant.
Tallene vedrører rekruttering generelt, ikke specifikt executive search. Men de illustrerer, at AI-baseret kandidatidentifikation ikke længere er en teknologi, som kun professionelle headhuntervirksomheder kan anvende. Blandt brugerne af LinkedIns løsning er store internationale virksomheder som Microsoft, Siemens, Expedia Group og AMD.
For en mellemstor dansk erhvervsvirksomhed kan det fremover blive et nærliggende alternativ at lade sin egen HR-afdeling gennemføre den indledende kandidatsøgning med AI og kun købe ekstern bistand til de vanskeligste dele af processen.
Resultatet kan blive et mere opdelt marked, hvor virksomhederne i stigende grad gennemfører almindelige specialist- og mellemlederrekrutteringer selv, mens de fortsat benytter professionelle headhuntere til særligt vanskelige eller fortrolige ledelsesansættelser.
Korn Ferry anerkender truslen i sin seneste årsrapport og regnskabsmateriale. Koncernen beskriver, hvordan AI kan gøre det muligt for kunder og andre aktører selv at udføre opgaver, som Korn Ferry i dag får betaling for. Risikoen er tab af opgaver og pres på priserne, fordi værdien af nogle traditionelle searchydelser bliver mindre.
Store internationale firmaer kan få afgørende fordel
Umiddelbart skulle man tro, at AI vil udligne konkurrenceforholdene mellem store og små headhuntervirksomheder. Alle kan principielt købe adgang til de samme avancerede AI-værktøjer. Men de store internationale virksomheder har nogle væsentlige fordele, som de mindre lokale konkurrenter vanskeligt kan kopiere.
For det første råder de over omfattende databaser, etablerede metoder til kandidatvurdering og mangeårige kunderelationer. Når AI kombineres med disse ressourcer, kan teknologien anvendes på et langt mere specialiseret grundlag end almindelige offentlige søgeværktøjer.
For det andet har de økonomiske ressourcer til at udvikle og implementere systemer, som integrerer kandidatkortlægning, kompetencevurdering, referenceprocesser og rapportering. Det kræver investeringer i software, datasikkerhed, kvalitetssikring og medarbejderuddannelse.
Korn Ferry er et oplagt eksempel. Koncernen havde ved udgangen af april 2026 knap 9.000 medarbejdere og 98 kontorer fordelt på 51 lande. Den geografiske tilstedeværelse er ikke mindst en fordel, når store internationale virksomheder ønsker at rekruttere ledere på tværs af landegrænser.
En global industrikoncern, der skal ansætte en ny koncerndirektør med erfaring fra flere kontinenter, har ikke nødvendigvis tilstrækkelig værdi af en AI-genereret liste med 100 potentielle kandidater.
Den efterspørger snarere en rådgiver, som kender de relevante brancher og virksomheder, har relationer til de mulige kandidater, og kan vurdere hvordan deres erfaringer og ledelsesstil passer til den konkrete organisation.
Netop den type opgaver er vanskeligere at automatisere, fordi en betydelig del af værdien bygger på fortrolighed, markedskendskab og personlige relationer.
Det er samtidig opgaver, hvor kunderne ofte vil være mere villige til at betale høje honorarer. Omkostningerne ved en forkert koncernchef eller finansdirektør kan langt overstige honoraret til searchfirmaet.
Dermed kan AI paradoksalt nok forstærke en udvikling, hvor de store internationale headhuntere koncentrerer sig om de mest værdifulde opgaver, mens den mere standardiserede rekruttering bliver udsat for stadig hårdere konkurrence.
Korn Ferry udvikler sig til en bredere ledelsesrådgiver
De store internationale searchfirmaers vigtigste strategiske svar er imidlertid ikke alene at anvende mere AI i den traditionelle rekrutteringsforretning. Det er også at bevæge sig længere væk fra den.
Korn Ferry har gennem flere år udviklet en forretningsmodel, hvor executive search blot er én blandt flere ydelser.
Koncernen arbejder også med organisationsstrategi, ledelsesudvikling, lønstruktur, succession planning, kompetencevurdering og større outsourcingaftaler om rekruttering.
Et konkret eksempel er koncernens Assessment & Succession-forretning, hvor kunderne kan få analyseret deres interne ledertalenter og vurderet, hvem der har potentiale til at overtage centrale positioner. Det betyder, at rådgivningen ikke blot handler om at finde en ny direktør. Den kan også handle om at identificere potentielle efterfølgere i organisationen, vurdere deres udviklingsbehov og udarbejde en plan for fremtidige ledelsesskift.
Korn Ferry kan dermed opnå en dobbelt gevinst: Koncernen kan anvende AI til at effektivisere sin egen forretning og samtidig sælge rådgivning om AI-baserede organisationsforandringer til kunderne.
I sin årsrapport for 2025/26 beskriver Korn Ferry blandt andet Workforce Readiness & AI Enablement som et selvstændigt rådgivningsområde, der skal hjælpe virksomheder med at tilpasse kompetencer, bemanding og organisationsstrukturer til nye AI-baserede arbejdsformer.
Spencer Stuart og Russell Reynolds udbygger specialiseret rådgivning
En tilsvarende udvikling ses hos flere af de andre store globale executive search-firmaer, blandt andet Spencer Stuart og Russell Reynolds Associates, som begge er privatejede. Spencer Stuart har eksempelvis udviklet sin egen metode til vurdering af lederpotentiale, Executive Intelligence.
Metoden undersøger blandt andet lederes evne til kritisk tænkning, social forståelse og tilpasning til nye situationer. Vurderingerne bygger på data og erfaringer fra tusindvis af topledere gennem mere end ti år.
Pointen er, at selskabet ikke blot identificerer kvalificerede kandidater, men søger at vurdere deres potentiale til at håndtere nye og komplekse ledelsesopgaver.
Spencer Stuart tilbyder desuden rådgivning om virksomhedskultur, ledelsesudvikling, CEO-succession og bestyrelsessammensætning. Det giver adgang til kunderne på tidspunkter, hvor de ikke nødvendigvis skal ansætte en ny leder.
En bestyrelse kan eksempelvis købe en analyse af den eksisterende direktions kompetencer eller en vurdering af, hvilke interne kandidater der på længere sigt kan blive koncernchef.
Russell Reynolds Associates arbejder tilsvarende med rådgivning af bestyrelser og topledelser om succession, ledelseskompetencer og organisatoriske forandringer. Selskabet har i 2026 blandt andet offentliggjort analyser af, hvordan bestyrelsernes behov for teknologiske kompetencer ændrer sig som følge af AI. Se kortlægning af C25-bestyrelsernes digitale/AI kompetencer i denne udgave.
Det er et eksempel på en rådgivningsydelse, der ligger et stykke fra almindelig kandidatresearch. Her handler opgaven om at hjælpe bestyrelsen med at definere, hvilken teknologisk indsigt og strategisk erfaring den fremover skal besidde.
De store firmaers avancerede vurderingsmodeller er ikke nødvendigvis AI-produkter i sig selv. Men de illustrerer værdien af proprietære data, specialiserede metoder og dokumenteret ekspertise, som kan kombineres med nye teknologier.
Det danske marked kan blive opdelt i to
For de danske executive search-virksomheder er konsekvensen sandsynligvis en stigende opdeling af markedet.
På den ene side findes en stor gruppe mindre og mellemstore kunder, som efterspørger hjælp til forholdsvis traditionelle rekrutteringsopgaver. Her kan AI gøre det lettere for virksomhedernes egne HR-afdelinger at overtage en voksende del af arbejdet.
Det kan medføre, at nogle kunder fremover vil købe mere afgrænsede ydelser hos searchfirmaerne, eksempelvis interviews, referenceindhentning eller en afsluttende vurdering af et kandidatfelt, som kunden selv har identificeret. Det vil presse den traditionelle model, hvor searchfirmaet leverer hele processen og opkræver et samlet honorar.
På den anden side findes de store danske og internationale erhvervsvirksomheder, der efterspørger specialiseret rådgivning om koncernledelser, bestyrelser og strategiske ledelseskompetencer. Her vil de internationale searchkoncerner stå stærkt med deres globale netværk og mulighed for at sammensætte rådgiverteams på tværs af landegrænser.
For en stor dansk medicinalvirksomhed, industrikoncern eller finansiel virksomhed kan det eksempelvis være afgørende at finde en leder med erfaring fra et bestemt internationalt marked eller en teknologisk omstilling, som kun få personer har gennemført tidligere.
I den situation bliver identifikationen af kandidater kun en mindre del af den samlede ydelse. En større del af værdien ligger i den specialiserede vurdering, fortrolige kontakt og rådgivning af bestyrelsen.
Det kan give danske firmaer med stærke internationale netværk og tydelig branchespecialisering bedre muligheder end mindre generalister.
Omvendt kan AI også give nogle mindre firmaer en ny konkurrencefordel, hvis de formår at kombinere billige, avancerede researchværktøjer med stærke personlige relationer til et bestemt kandidatmarked.
Risiko for effektiviseringsgevinst ender hos kunderne
Den væsentligste usikkerhed er, hvem der på længere sigt kommer til at høste de økonomiske gevinster ved AI.
Hvis headhunterne kan reducere omkostningerne med eksempelvis 15-20 pct. og samtidig fastholde deres honorarer, vil det skabe en betydelig forbedring af indtjeningen. Men i et konkurrencepræget marked kan kunderne efterhånden kræve en del af besparelsen.
Når det bliver almindeligt kendt, at AI kan gennemføre en stor del af den traditionelle research væsentligt hurtigere, kan virksomhederne begynde at stille spørgsmål ved prisen på den samlede rekrutteringsopgave. Det kan især blive relevant ved standardiserede opgaver, hvor flere searchfirmaer tilbyder stort set samme ydelse.
Dermed opstår et klassisk økonomisk paradoks: Teknologien kan gøre den enkelte virksomhed mere effektiv, men hvis alle konkurrenterne får adgang til den samme teknologi, vil en del af fordelen over tid blive konkurreret væk.
Det er her, de store internationale rådgivningskoncerners strategi kan få afgørende betydning. Ved at tilbyde ydelser, der bygger på særskilt ekspertise, omfattende data og etablerede relationer, kan de i højere grad fastholde en prissætning, som ikke alene afhænger af tidsforbruget.
Fremtidens searchfirma kan få langt færre researchere
På længere sigt kan teknologien ændre sammensætningen af medarbejderne i executive search-branchen.
Hvor et traditionelt firma tidligere kunne have flere researchere og administrative medarbejdere tilknyttet hver seniorrådgiver, kan en større del af arbejdet fremover løses gennem fælles AI-systemer.
Det kan føre til færre traditionelle researcherstillinger, men også til større efterspørgsel efter medarbejdere, som kan udvikle AI-baserede researchprocesser, kvalitetssikre data og foretage avancerede kandidatvurderinger.
Samtidig kan seniorrådgivernes betydning vokse. Når selve kandidatsøgningen bliver billigere og lettere, vil en større del af honoraret skulle begrundes med rådgiverens dømmekraft, brancheindsigt og relationer.
Udviklingen er dog ikke risikofri. AI-genererede kandidatprofiler kan indeholde fejl, og automatiseret screening kan overse relevante kandidater eller videreføre skævheder i de anvendte data. Derfor vil kontrol og dokumentation fortsat være nødvendigt, ikke mindst ved de mest følsomme toplederansættelser.
Men det ændrer ikke ved hovedperspektivet: Den traditionelle researchproces står foran en væsentlig effektivisering, og det kan få store konsekvenser for branchens medarbejderstruktur og lønsomhed.
For de danske headhuntere bliver udfordringen at omsætte gevinsterne til en stærkere forretning, før kunderne selv overtager stadig større dele af processen.
De store internationale koncerner synes allerede at have valgt deres strategiske svar: AI skal reducere omkostningerne ved den traditionelle searchforretning, mens fremtidens vækst i højere grad skal komme fra avanceret ledelsesrådgivning, globale kunderelationer, digitale løsninger og specialiserede analyser.
Store internationale headhuntere trækker fra med markant vækst
Flere af de største internationale headhunterfirmaer i Danmark har leveret markant fremgang i bruttoresultatet i 2025. Størst fremgang havde Spencer Stuart med en vækst på 65 pct. til 45,8 mio. kr., efterfulgt af Russell Reynolds med 31 pct. til 58,3 mio. kr. og Heidrick & Struggles med 18 pct. til 63,6 mio. kr. Boyden øgede bruttoresultatet 16 pct. til 18,7 mio. kr., mens Korn Ferry voksede 10 pct. til 92,4 mio. kr.
Kun få selskaber forklarer væksten nærmere i årsrapporterne. Korn Ferry peger på tilgang af nye betydelige kunder og øget efterspørgsel fra eksisterende kunder, især inden for sundhed, energi og forbrugsvarer. Danske Hansen Toft, der øgede bruttoresultatet fem pct. til 53 mio. kr., fremhæver en stigende ordreindgang, ekspansionen i hovedstadsområdet og etableringen af Interim Management.
Hos Spencer Stuart, Russell Reynolds og Heidrick & Struggles oplyser ledelserne ikke, hvad der konkret driver den markante fremgang.
Morten W. Langer
Pr. mdr.
349 kr.
Få straks adgang til denne artikel og alle andre artikler på ugebrev.dk
- Alle artikler på ugebrev.dk
- Om investering, finans, ledelse, samfundsansvar, life science og Bestyrelsesguiden.dk
- Daglige nyhedsmails med nyheder og analyser
