Samfundsansvar

Fire strategier: ”Changing The game for Women”

Økonomisk ugebrev

mandag 05. november 2018 kl. 14:01

Hvorfor taler virksomheder i jobopslag om ”krav” til ansøgerne, når den i virkeligheden mener ”ønsker”? En mere retvisende formulering er en af de simple metoder, som virksomheder kan bruge, hvis de ønsker en mere lige kønsfordeling i pipelinen af potentielle topledere.

Mange store virksomheder har i dag en mere eller mindre klart formuleret målsætning om at opnå en ligelig kønsfordeling i de øverste ledelseslag, men alligevel sker udviklingen meget langsomt. På verdensplan er kun cirka 20 procent af koncerndirektører kvinder. Og prognoser tyder ikke på, at det er på vej til at ændre sig væsentligt. Så hvis virksomhederne tager deres målsætninger alvorligt, må de gøre noget mere. James M. Citrin og Addie Swartz fra reacHIRE kommer i en artikel på Strategy+business med fire forslag til, hvad virksomhederne aktivt kan gøre:

Få flere kvinder ind i de mellemste ledelseslag. I dag er der flere kvinder end mænd, der tager en uddannelse og efterfølgende bliver ansat i virksomhederne. Men allerede på første trin op ad karrierestigen overhaler mændene kvinderne i antal, og dermed brister kæden til en senere rekruttering til topledelsen. Da det især er mandlige chefer, der allerede på lavt niveau afgør, hvem der skal forfremmes, kan forholdet skyldes, at de har fordomme eller indgroede vaner, der tilsiger dem at forfremme mænd. Det mener forfatterne er en vigtig faktor.

En stor undersøgelse, tidligere omtalt her, viste dog det modsatte: Nemlig at kvinder i langt højere grad end mænd blot fravælger forfremmelserne. Men en kombination af begge dele kan godt være sandt: At lederstillingerne er sammensat på en måde, så de i højere grad passer til mænd end kvinder, og at de sidste derfor fravælger dem. Under alle omstændigheder viser undersøgelser også, at en meget stor del af de kvinder, der holder en pause i karrieren, f.eks. på grund af barsel, gerne vil tilbage på karrierestigen. Derfor kan virksomhederne tænke i, om man kan tilrettelægge lederudviklingen på en måde, så en pause fra karrieren ikke bliver så stort et problem – f.eks. ved at iværksætte hurtig efteruddannelse for dem, der kommer tilbage fra en pause.

Imødekom feminin psykologi. Det er velkendt, at kvinder og mænd læser jobopslag forskelligt. Groft sagt, hvis der er listet en række krav i stillingsannoncen, betragter kvinder dem ultimative, mens mænd ser dem som en bruttoliste over kvalifikationer, de gerne må have.

Det sidste er ofte den korrekte læsning, og en virksomhed kan tænke over at skrive mere præcist, hvad den faktisk mener: At den ønsker de og de kvalifikationer af ansøgeren; ikke at den kræver dem. Også en række ”maskuline” ord om hårdt arbejde og kampgejst, vil få kvinder til at bladre videre i bunken af jobopslag.

De samme hensyn gælder efter ansættelsen – gør virksomheden en indsats for at give plads til både maskuline og feminine værdier i sin kultur, vil den øge sandsynligheden for, at kvinder bliver på arbejdspladsen og søger forfremmelse. Yderligere er det sådan, at mange mænd ønsker sig en mentor, der kan guide dem i karrieren, mens kvinder oftere blot ønsker en rollemodel, de kan spejle sig i.

Indfør fleksible arbejdstider. Mange større virksomheder gør meget ud af løn- og bonusprogrammer, der skal motivere specielt ledere til at gøre en større indsats. Men for kvinder er det ofte ikke lønnen, der er det afgørende. De vil opleve større motivation ved at få muligheden for at tilrettelægge deres tilværelse mere fleksibelt. Så i det omfang, man kan tilrettelægge lederstillinger på en måde, så de ikke indebærer, at lederen skal være på arbejde hver dag indenfor sædvanlig arbejdstid, vil det fremme rekrutteringen af kvinder.

Forfatterne betoner, at forholdet ikke gælder alle kvinder – nogle motiveres på klassisk vis af højere løn, ligesom der naturligvis også er mænd, der vil sætte pris på fleksibilitet frem for løn. Man må altså tale med den individuelle lederaspirant for at finde ud af, hvad der motiverer denne.

Få kvinder væk fra sidesporet. Kvinder falder ofte fra umiddelbart inden de når den øverste top og bliver CEO’s. De når ganske vist til at blive koncerndirektører, men det er i de fleste tilfælde med støttefunktioner som f.eks. HR som ansvar. En betydeligt lavere andel bliver koncerndirektører med ansvar for operations – og det er primært herfra, at man bliver forfremmet til absolut topchef. Virksomheder kan adressere forholdet på to måder: Enten ved at prøve at få flere kvinder til at blive i ”den lige linje” og gøre karriere indenfor operations (eller finans), eller ved at overveje, om også HR-direktøren kunne være et bud på en ny topchef.

Vær et skridt foran

Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.

Første måned

1 kr.

Herefter 299 kr. om måneden

Allerede abonnent? Log ind her

Del på facebook
Del på twitter
Del på linkedin
Del på email
Del på print

[postviewcount]

Relaterede nyheder

Jobannoncer

Life Science

Genmab ramte kursmål og faldt pladask tilbage

Efter en fantastisk kursudvikling oven på vores seneste analyse i december ramte Genmab en foreløbig top på 2.786 DKK den 18. januar og indfriede dermed vores 6 måneders kursmål…
Formue
Nasdaq; Nu falder de amerikanske teknologiaktier helt sammen
Finans
Ex-formænd kritiske over for regelstramning: Risiko for svag bestyrelse for Finanstilsynet
Samfundsansvar
Sampension udvider ledelsesberetningen med flere ESG nøgletal
Ledelse
Rating af Etik & Moral i C25: Novo Nordisk ligger i en klasse for sig
Finans
Kapitalfonde rydder op i selskaber baseret på ”den gamle økonomi”
Finans
Pres på Lars Rohde: Kræver redegørelse om den “hemmelige” guldbeholdning
Samfundsansvar
Genmab og Lundbeck indfører ESG i ledelsens bonusordninger
Samfundsansvar
Nykredit Invests klimastrategi accepterer kul og olie fra tjæresand
Samfundsansvar
Danske Bank lægger op til hård kurs i aktivt ejerskab i 2021
Samfundsansvar
Her er de største institutionelle globale investorer i kulindustrien
Finans
Sydbank befæster førsteplads i obligationsmægler-rating
Formue
Langers Skarpe: Magtopgør mellem marked og centralbanker forude
Formue
Analyse: Valuers per money værdi på 300 mio. halveret på en uge
Ledelse
Vokseværk i Vestas: Forringet kvalitet og øgede garantier presser resultatet

Seneste nyt

Ledelse
Erhvervslivets resultatskabere: Topchefer, vi lagde mærke til i denne uge
Formue
Nu løber den europæiske obligationsrente løbsk
Samfundsansvar
EU Rådet støtter nu forslag om land-for-land skatterapportering – læs reaktioner her
Samfundsansvar
Forvirrende politiske signaler fra Christiansborg spænder ben for elbil-salget
Samfundsansvar

ATP har flest klimafokuserede selskaber i porteføljen

Flere danske institutionelle investorer har sat mål om en CO2-neutral investeringsportefølje. Et værktøj, der validerer, om de børsnoterede selskaber faktisk arbejder hen mod målene i Parisaftalen, er Science Based…

Aktuel artikelserie

ESG analyser

Økonomisk Ugebrev Samfundsansvar bringer løbende ESG-analyser af C25 selsakber. Analyserne er datadrevet og perspektiverer selskabernes bæredygtige strategier til markeder, konkurrenter og finansielle eller forretningsmæssige forhold.

Andre artikelserier

ESG analyser
KlimaBarometer for Dansk Økonomi
Sustainable Finance
Ny3
KlimaBarometer for Dansk Økonomi
ESG analyser
Formue
Økonomisk Ugebrev: Her er overblikket over vores investeringsprodukter
Finans
Moesgaard mobbede Valuer-stifter: Fik én mio. for aktiepost til værdi på 58 mio.
Formue
DAX Future: Nu begynder det at blive kritisk for europæiske aktier
Samfundsansvar
Danske investorers aktive ejerskab kikser i sager om menneskerettigheder
Life Science
Starter den næste rejse i Novo-aktien i år?
Samfundsansvar
ESG bør ikke sidestilles med ansvarlig og bæredygtig adfærd
Samfundsansvar
ATP strammer aktivt ejerskab, men danske selskaber slipper
Formue
Regnskab 2020: Vestas løfter sløret for ny vækst i 2025
Formue
Langers Skarpe. Gamechanger på nervøst aktiemarked: Afvent renteudviklingen
Finans
Jesper Berg: Her er Finanstilsynets styrker og svagheder
Finans
Vækstfonden har fiasko med dyre landbrugslån
Ledelse
Turnaround i B&O: Accelereret vækst mulig fra næste år
Formue
Coloplasts forventninger trues af usikkert 2. halvår
Finans
Danish institutional investors are living up to the new law with loopholes on active ownership

Seneste nyt

Ledelse
In 2020, Danish Large caps laid building blocks for new strategies
Finans
IPO Rating: Valuer ekstrem højrisiko med stribevis af uklarheder

Mest læste

Få dit daglige nyhedsoverblik i din indbakke

Seneste rapporter fra eksterne rådgivere

Nu bliver det et krav at registrere sine overvågnings­kameraer
Er du og din virksomhed klar til besøg fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen – både på kontoret og i private hjem?
Få overblik: Ændring af konkurrenceloven
Dybdegående og original 
journalistik siden 1994

Økonomisk Ugebrev har i mere end 25 år leveret indsigtsfuld og dagsordensættende journalistik og analyser til læserne og den brede offentlighed. 

Vi tager ansvar for vores indhold og er tilmeldt:

KONTAKT

Telefonisk henvendelse: 70 23 40 10
Telefonerne er åbne alle hverdage fra: 10-15
Salgschef: Sidsel Bogh

Skriv til os på: kontakt@ugebrev.dk.
Vi bestræber os på at besvare henvendelser indenfor 24 timer.

Økonomisk Ugebrev A/S
CVR-nr.: 31760623
Sundkaj 125, 3. sal
Nordhavn 2150

Log ind

Har du ikke allerede en bruger? Opret dig her.

Analyse af og prognoser for Fixed Income (statsrenter)

Direkte adgang til opdaterede analyser fra toneangivende finanshuse:

Goldman Sachs

Fidelity

Danske Bank

Morgan Stanley

ABN Amro

Jyske Bank

UBS

SEB

Natixis

Handelsbanken

Merril Lynch 

Analyse og prognoser for kort rente, samt for centralbankernes politikker

Links:

RBC

Capital Economics

Yardeni – Central Bank Balance Sheet 

Investing.com: FED Watch Monitor Tool

Nordea

Scotiabank

 

Log ind

[iteras-paywall-login paywallid="qwerty123"]