Fire strategier: ”Changing The game for Women”

Hvorfor taler virksomheder i jobopslag om ”krav” til ansøgerne, når den i virkeligheden mener ”ønsker”? En mere retvisende formulering er en af de simple metoder, som virksomheder kan bruge, hvis de ønsker en mere lige kønsfordeling i pipelinen af potentielle topledere.

Mange store virksomheder har i dag en mere eller mindre klart formuleret målsætning om at opnå en ligelig kønsfordeling i de øverste ledelseslag, men alligevel sker udviklingen meget langsomt. På verdensplan er kun cirka 20 procent af koncerndirektører kvinder. Og prognoser tyder ikke på, at det er på vej til at ændre sig væsentligt. Så hvis virksomhederne tager deres målsætninger alvorligt, må de gøre noget mere. James M. Citrin og Addie Swartz fra reacHIRE kommer i en artikel på Strategy+business med fire forslag til, hvad virksomhederne aktivt kan gøre:

Få flere kvinder ind i de mellemste ledelseslag. I dag er der flere kvinder end mænd, der tager en uddannelse og efterfølgende bliver ansat i virksomhederne. Men allerede på første trin op ad karrierestigen overhaler mændene kvinderne i antal, og dermed brister kæden til en senere rekruttering til topledelsen. Da det især er mandlige chefer, der allerede på lavt niveau afgør, hvem der skal forfremmes, kan forholdet skyldes, at de har fordomme eller indgroede vaner, der tilsiger dem at forfremme mænd. Det mener forfatterne er en vigtig faktor.

En stor undersøgelse, tidligere omtalt her, viste dog det modsatte: Nemlig at kvinder i langt højere grad end mænd blot fravælger forfremmelserne. Men en kombination af begge dele kan godt være sandt: At lederstillingerne er sammensat på en måde, så de i højere grad passer til mænd end kvinder, og at de sidste derfor fravælger dem. Under alle omstændigheder viser undersøgelser også, at en meget stor del af de kvinder, der holder en pause i karrieren, f.eks. på grund af barsel, gerne vil tilbage på karrierestigen. Derfor kan virksomhederne tænke i, om man kan tilrettelægge lederudviklingen på en måde, så en pause fra karrieren ikke bliver så stort et problem – f.eks. ved at iværksætte hurtig efteruddannelse for dem, der kommer tilbage fra en pause.

Imødekom feminin psykologi. Det er velkendt, at kvinder og mænd læser jobopslag forskelligt. Groft sagt, hvis der er listet en række krav i stillingsannoncen, betragter kvinder dem ultimative, mens mænd ser dem som en bruttoliste over kvalifikationer, de gerne må have.

Det sidste er ofte den korrekte læsning, og en virksomhed kan tænke over at skrive mere præcist, hvad den faktisk mener: At den ønsker de og de kvalifikationer af ansøgeren; ikke at den kræver dem. Også en række ”maskuline” ord om hårdt arbejde og kampgejst, vil få kvinder til at bladre videre i bunken af jobopslag.

De samme hensyn gælder efter ansættelsen – gør virksomheden en indsats for at give plads til både maskuline og feminine værdier i sin kultur, vil den øge sandsynligheden for, at kvinder bliver på arbejdspladsen og søger forfremmelse. Yderligere er det sådan, at mange mænd ønsker sig en mentor, der kan guide dem i karrieren, mens kvinder oftere blot ønsker en rollemodel, de kan spejle sig i.

Indfør fleksible arbejdstider. Mange større virksomheder gør meget ud af løn- og bonusprogrammer, der skal motivere specielt ledere til at gøre en større indsats. Men for kvinder er det ofte ikke lønnen, der er det afgørende. De vil opleve større motivation ved at få muligheden for at tilrettelægge deres tilværelse mere fleksibelt. Så i det omfang, man kan tilrettelægge lederstillinger på en måde, så de ikke indebærer, at lederen skal være på arbejde hver dag indenfor sædvanlig arbejdstid, vil det fremme rekrutteringen af kvinder.

Forfatterne betoner, at forholdet ikke gælder alle kvinder – nogle motiveres på klassisk vis af højere løn, ligesom der naturligvis også er mænd, der vil sætte pris på fleksibilitet frem for løn. Man må altså tale med den individuelle lederaspirant for at finde ud af, hvad der motiverer denne.

Få kvinder væk fra sidesporet. Kvinder falder ofte fra umiddelbart inden de når den øverste top og bliver CEO’s. De når ganske vist til at blive koncerndirektører, men det er i de fleste tilfælde med støttefunktioner som f.eks. HR som ansvar. En betydeligt lavere andel bliver koncerndirektører med ansvar for operations – og det er primært herfra, at man bliver forfremmet til absolut topchef. Virksomheder kan adressere forholdet på to måder: Enten ved at prøve at få flere kvinder til at blive i ”den lige linje” og gøre karriere indenfor operations (eller finans), eller ved at overveje, om også HR-direktøren kunne være et bud på en ny topchef.