At skabe psykologisk sikkerhed i virksomheden giver som regel de bedste resultater, især i nutiden, hvor kreativitet og vidensarbejdere er blevet langt vigtigere end standardiseret produktion, skriver professor Amy C. Edmondson, Harvard Business School i sin bog ”The Fearless Organization.” Læs her journalist Hugo Gaardens anmeldelse af bogen.
At fjerne frygten og få medarbejderne til at udtrykke sig frit kræver bevidst og langvarigt arbejde fra ledelsens side. Det reducerer fejl og skaber mere kreativitet. Men hun erkender også, at der er enkelte eksempler, hvor tyrannisk ledelse kan skabe imponerende resultater, som i Steve Jobs Apple.
Amy Edmondson udviklede begrebet ”psykologisk sikkerhed,” efter at hun for 20 år siden foretog studier på hospitaler. Hun ville undersøge, hvordan ledelse og teambuilding påvirkede behandlingen af patienterne.
Hun opdagede til sin skræk, at der blev registreret flere fejl i de hold, der var mere effektive, og som havde et bedre internt klima, end i dårligt fungerende hold. Men da hun gravede ned i materialet opdagede hun, at de gode hold ikke var bange for at fortælle om deres fejltagelser, mens mange fejl blev holdt skjult i de hold, hvor sygeplejerskerne var bange for at påpege fejl eller komme med forslag overfor egenrådige overlæger.
Bedre resultater uden frygt
Hun har siden hen lavet talrige undersøgelser på vidt forskellige arbejdspladser, og hendes konklusion er, at grupper og virksomheder fungerer bedre og har bedre resultater, hvor medarbejderne ikke frygter ledelsen – hvor man ikke er bange for at gå imod ledelsen, og hvor man ikke er bange for at påpege risici eller uhensigtsmæssigheder.
Apropos Hvidvask-sagen i Danske Bank skriver hun, at whistleblower-ordninger stort set kan undgås, hvis ledelsen ikke bare tillader, men opmuntrer medarbejderne til at påpege fejl og risici. I stort set alle skandaler på virksomheder og institutioner er der nogen, der har set tegnene på dét, der ender som en skandale, men de tør ikke træde frem, når de erfarer, at andre bliver banket på plads. Et eksempler er dieselskandalen i VW, skriver hun.
Hun mener, at den psykologiske faktor er den vigtigste, når det drejer sig om at skabe vækst, udvikling, kreativitet og innovation. Hvis medarbejdere ikke føler sig frie til at udtrykke sig og foretage eksperimenter, der kan ende som en fejltagelse, bremses kreativiteten.
Hendes pointe er, at det ikke er nok at ansætte begavede og kreative medarbejdere, hvis klimaet langsomt slukker ilden. Men hun erkender også, at der er tilfælde, hvor en tyran gør underværker, som Steve Jobs.
Kulturændring
Hun understreger, at det ikke handler om at være flink eller at reducere kravene til performance. Men kulturen skal ændres og ses som en helhed. Derfor gør hun meget ud af at give nogle værktøjer til ledelsen. I mange tilfælde skal ord og begreber ændres for at fjerne et frygtens klima. I stedet for at ”undersøge” problemer, kan man f.eks. sige, at man ”studerer” dem. I stedet for at tale om ”fejl” skal man tale om ”uheld.”
Man skal altså væk fra dét, der kan virke som en personlig anklage. Alle fejl skyldes menneskers handlinger, men det kan være som en konsekvens af dårlige forhold på arbejdspladsen. Derfor foreslår hun, at en ledelse spørger medarbejderne: ”Er alt i produktionen eller på operationsstuen så sikker, som du gerne ser det?” Det er bedre end at spørge, om nogen har set fejl.
Hvis chefen straks peger på personlige fejl, klapper medarbejderne i. På den anden side skal en leder ikke være bange for at fyre folk, der begår uacceptable handlinger. Det vil også blive påskønnet. Samtidig skal en ledelse være parat til at belønne og fejre ”intelligente fejl,” hvis de fører til, at der udvikles et bedre produkt eller system.
Amy C. Edmondson henviser til en række arbejdspladser, hvor der er begået fejl med alvorlige konsekvenser. F.eks. skriver hun, at der gik flere år, før NASA indrømmede de bagvedliggende grunde til den fatale ulykke med rumfærgen Columbia i 2003. Det afgørende problem er, hvis en ledelse ikke vil indrømme fejl og koncentrerer sig om at beskytte virksomheden og sig selv. Det kan få den stik modsatte effekt.
The Fearless Organization, Amy C. Edmondson, Wiley, 233, 18 pund på Amazon.
