ESG-bonus til ledelsen breder sig, men svært at finde målepunkter

Lønpakker for ledelsen baseret på ESG-forhold som klima og diversitet breder sig. Men et flertal af de store britiske selskaber har endnu ikke indført det. Vurderingen er, at det kan skyldes praktiske vanskeligheder med at definere konkrete målepunkter. I nogle tilfælde er bedst at lade være, selv om man helhjertet støtter de pågældende sager, anfører PwC.

Næsten hver anden virksomhed i det ledende FTSE 100-indeks belønner ledelsen for at nå bestemte ESG-mål. Men det er kun hver fjerde, der belønner for resultater på de specifikke parametre som klima og diversitet. For de øvrige handler det kun om mere klassiske parametre, som mange i dag måske end ikke betragter som ESG. Eksempelvis at undgå arbejdsulykker.

Konsulenthuset PwC konkluderer, at der sker en massiv bevægelse indenfor resultatløn, men der er ikke tale om en ketchupeffekt, hvor alle snart er med. Tidens store ESG-temaer bliver kun tøvende inddraget i aflønningen.

Det er der langt hen ad vejen gode praktiske årsager til. Det er f.eks. ret ligefremt at måle, om man når en målsætning om andelen af kvinder i ledelse. Meget sværere er det, når man skal måle etnisk diversitet. Er en medarbejder, der er vokset op i England med en pakistansk mor og en engelsk far, f.eks. etnisk?

Kan man overhovedet tillade sig at spørge til, endsige registrere, disse detaljer? Selv hvis man kan, ender man nemt med at være den, som opdeler folk efter etnicitet, i stedet for at samle etniciteter. Endnu værre bliver dette dilemma, hvis man også har målsætninger om f.eks. en vis andel sorte blandt medarbejderne.

På klimaområdet er de praktiske vanskeligheder ikke så følsomme. Men til gengæld endnu mere konkrete. En virksomhed kan måske godt måle sin og sine underleverandørers CO2-udledning. Men hvad med den adfærd, man giver anledning til hos sine kunder? Og hvad hvis løsninger, der giver mindre CO2-udledninger, til gengæld medfører andre typer af miljøbelastning?

Men det er ikke bare praktiske vanskeligheder, der kan afholde virksomheder fra at inddrage ESG-parametre i bonusaflønninger. I nogle tilfælde er det i bedste fald meningsløst, selv hvis virksomheden er nok så ESG-orienteret.

PwC fremhæver således, at hvis man tror på, at ESG-aktiviteter øger den økonomiske værdiskabelse på en måde, så der ingen modsætning er mellem ESG og det ”gammeldags” shareholder value, kan man lige så godt bare give medarbejderne aktier eller aktieoptioner på klassisk vis.

Det vil give samme incitament, og det at måle på ESG-parametre vil bare være en besværlig og bureaukratisk omvej. Gør man det alligevel, viser man faktisk, at man netop ikke tror på, at en aktiv ESG-politik er det bedste for aktionærerne i en økonomisk forstand.

På den baggrund anbefaler PwC virksomhederne, at de overvejer, om ESG-relaterede bonusprogrammer overhovedet er relevante for dem. Sammenhængen mellem ESG og økonomisk værdiskabelse er ikke ligefrem, og situationen varierer også fra branche til branche og fra virksomhed til virksomhed.

Indfør ESG, selvom det er ikke er sagligt
Selv om man ikke finder ESG-baseret bonusaflønning relevant for egen virksomheds vedkommende, kan det godt være, at man skal introducere den alligevel, simpelthen fordi mange investorer gerne ser, den er der, uanset om det er sagligt eller ej. Men i givet fald bør man ifølge PwC vælge modeller, der belønner langsigtede effekter – det vil sige effekter på tre-fem års sigt.

Et andet forhold, PwC opfordrer til opmærksomhed omkring, er, at en virksomhed ikke kan løse alle problemer på en gang. For nogle virksomheder vil et eller to temaer have en naturlig dominans, og det må lønprogrammerne afspejle. Er man f.eks. en voldsomt CO2-udledende virksomhed i sværindustrien, er det det, man skal holde opmærksomheden på og belønne ledelse og andre medarbejdere for at gøre noget ved.

Man kan godt samtidig have formelle politikker om diversitet, men det vil bare bringe uklarhed, hvis man samtidig belønner lederne for en målsætning, der grundlæggende kan løses ved at ansætte et par kvindelige praktikanter mere.

For andre virksomheder, f.eks. i den finansielle sektor, der har berøring med mere eller mindre alt i samfundet, kan det give mere mening at tilrettelægge bonus efter udførlige skemaer med mange forskellige KPI’er. Læs hele rapporten her.

Sten Thorup Kristensen