Toplederne i de 100 største selskaber fik sidste år en gennemsnitlig lønforhøjelse på fem procent mod syv procent forrige år. Gennemsnitslønnen steg fra 13,0 mio. kr. til 13,7 mio. kr.
Godt to tredjedele af de 100 topchefer tjener nu over ti mio. kr. årligt. Særligt de topchefer, som i forvejen tjente mest, har fået ekstra meget i lønningsposen.
Novo Nordisks Lars Fruergaard Jørgensen og A.P. Møller-Mærsks Søren Skou er blandt de absolutte lønmæssige sprintere. Det viser Økonomisk Ugebrevs årlige kortlægning af Top 100 CEO-lønninger i dansk erhvervsliv.
På ranglisten over de højest lønnede topchefer i dansk erhvervsliv, er der i år en ny CEO øverst med den højeste årsløn incl. bonus, værdi af aktieoptioner, pension osv. Novo Nordisks topchef Lars Fruergaard Jørgensen fik sidste år samlet 54,8 mio. kr. i lønningsposen i forhold til 41,3 mio. kr. året før, svarende til en lønforhøjelse på 33 procent.
Novo Nordisks remuneration report, som beskriver topledelsens og bestyrelsens aflønning i detaljer, er på højde med international best practice. Her oplyses det, at Fruergaards faste årsløn var 14 mio. kr. plus syv mio. kr. i pension.
Samlet var den variable aflønning, som normalt er afhængig af præstationer, på 37 mio. kr. fordelt på 14 mio. kr. i en kortsigtet bonus og 20 mio. kr. i et langsigtet incitamentsprogram, typisk aktieoptioner.
Det oplyses, at topledelsens aflønning er fastsat ud fra, hvad topledelserne får i sammenlignelige selskaber i Norden, samt indenfor europæisk farma.
Som peer group selskaber nævnes AstraZeneca, Bayer, GlaxoSmithKline, Merck, Novartis, Roche og Sanofi, samt nordiske selskaber som blandt andet A.P. Møller-Mærsk, Carlsberg, Coloplast, Ericsson, Equinor, Nokia, Novozymes, Sandvik, Volvo and Ørsted.
Konkurrencedygtig løn er en nødvendighed
Baggrunden er, at hvis man som en stor international virksomhed skal tiltrække de bedst kvalificerede topchefer, er det nødvendigt at tilbyde en konkurrencedygtig aflønning. Hertil kommer selvfølgelig, at topchefens variable aflønning også til en vis grad skal afspejle topchefens opnåede resultater:
Og investorerne har været tilfredse med Fruergaards præstation de seneste år, da Novo Nordisk aktien har outperformet de nærmeste farmakonkurrenter.
Komitéen for God Selskabsledelse har i oplægget til reviderede anbefalinger præciseret nødvendigheden af en konkurrencedygtig aflønning, antageligt som et modsvar til den populistiske debat, støttet af politiske røster, om for høje topcheflønninger, og forslaget om at brandbeskatte toplederlønninger over ti mio. kr. i finansieringen af Arnes pensionsreform.
Komitéen skriver i en kommentar, at ”et konkurrencedygtigt vederlag er en forudsætning for at kunne tiltrække og fastholde kompetente medlemmer af ledelsen. Selskabet bør have en vederlagspolitik, hvor det samlede vederlag, dvs. den faste og variable del, andre vederlagskomponenter samt øvrige ansættelsesvilkår, er rimeligt og afspejler ledelsens ansvar, indsats og værdiskabelse.”
Det må opfattes som et direkte tilbagespark mod regeringens populistiske holdning til høje CEO-lønninger. Altså høje direktørlønninger kan også være samfundsgavnlige, fordi dygtige ledelser kan være med til at skabe konkurrencedygtige virksomheder og sikre danske arbejdspladser.
Forrige års bedst betalte topchef var Carlsbergs adm. direktør, Cees ’t Hart med en samlet årsløn på 52,5 mio. kr. Sidste år endte hans samlede årsløn fem procent lavere på 50 mio. kr. I årsrapporten oplyses, at den faste årsløn er 12,6 mio. kr., og at Carlsbergs CEO fik tildelt 91 procent af den maksimale årsbonus, svarende til 11,4 mio. kr.
Hertil kom langsigtede incitamenter i form af aktier for 26 mio. kr., hvilket er to mio. kr. lavere end året før. Det oplyses, at de variable lønandele ikke fastsættes firkantet ud fra benchmarks, men at man skeler til aflønningen i andre europæiske bryggerier.
Også Carlsberg-aktien har de seneste år outperformet de andre europæiske bryggerier, og der har altså langt hen ad vejen været god grund til de relativt store ekstra variable lønelementer.
Tredjehøjeste CEO aflønning tilfalder umiddelbart Allison Kirkby fra TDC med en årsløn sidste år på 44 mio. kr.
Tallet er dog behæftet med stor usikkerhed, da der kun oplyses samlet for hele direktionen på 5,7 personer sidste år, og af direktionens samlede løn på 123 mio. kr. var 70 mio. kr. en fastholdelsesbonus, der næppe gentages i år og næste år.
CEO’ens faste løn var i størrelsesordenen 6-8 mio. kr. beregnet ud fra en fast formel om, at CEO’en får det dobbelte af menige direktionsmedlemmer.
A.P. Møller-Mærsks Søren Skous samlede løn steg sidste år 23 procent fra 31 mio. kr. til 38 mio. kr. Den faste løn var 20 mio. kr., og den kortsigtede bonus var 9,5 mio. kr. De langsigtede aktieprogrammer havde en værdi af 8,5 mio. kr.
I remunerationrapporten oplyses at de kortsigtede bonusmål består af fire elementer, nemlig f inansielle mål samt tre transformationsmål:
1. Cash Return on Invested Capital og EBITDA
2. Non-Ocean Revenue Growth
3. Logistics & Services Gross Profit
4. Generel fremdrift i koncernens transformation.
Det oplyses også, at bestyrelsen ser på aflønningsforhold i relevante peer group selskaber, men der oplyses ikke konkrete navne på de sammenlignelige selskaber.
Flere af årets største lønhop fra 2018 til 2019 skyldes tilkomsten af en ny adm. direktør, som i visse tilfælde har fået en tiltrækningsbonus. De kan også skyldes, at tallene, hvor der oplyses samlet aflønning for hele direktionen, kan være mudret af dobbeltlønninger til både den afgående og den tiltrædende direktør.
Eksempelvis var Pandoras nye CEO Alexander Lacik også en af de højestlønnede sidste år, efter at han tiltrådte i maj 2019.
I selskabets remuneration report oplyses, at hans faste årsløn er ni mio. kr., men at han fik en bonus på 19 mio. kr. ved tiltrædelsen, som kompensation for mistede incitamentsbetalinger fra hans tidligere arbejdsgiver.
Det oplyses, at den samlede lønpakke er sammensat ud fra, hvad der betales til topchefer i andre store danske selskaber, og til CEO’erne i sammenlignelige internationale luksusvare selskaber.
Pandoras topchef får kortsigtet bonus ud fra blandt andet målepunkterne overskudsgrad og udvikling i like-for-like væksten. Sidste år blev der leveret bedst på
udvikling i overskudsgraden, mens like-for-like udviklingen næsten ikke bidrog til årets bonus, der udgjorde 65 procent af den faste løn.
Den langsigtede aktieaflønning fastsættes med en 50 procent vægt ud fra aktiekursudviklingen i sammenlignelige selskaber, hvor der oplyses navne på en større peer group, blandt andet Burberry Group PLC (UK), Nike Inc (US) C. F. Richemont SA (Swz) PVH Corp (US) Chow Tai Fook (HK) Signet Jewelers Ltd (US) og The Swatch Group AG (Swz).
Samme historie gælder til dels for Chr. Hansens Mauricio Graber, der hoppede fra 13 mio. kr. i 2018 til 23 mio. kr. sidste år. Han var kun CEO tre måneder i regnskabsåret 2017/18, og derfor er en del af forklaringen på den massive lønstigning, at 2018/19 gælder et helt regnskabsår.
Fast løn og pension oplyses til 1,14 mio. euro, altså ca. otte mio. kr. Den kortsigtede bonus oplyses til ca. fem mio. kr., et langsigtet aktieprogram gav fire mio. kr., og endelig oplyses en særlig post på fem mio. kr. til ”Covers housing allowance, sign-on bonus, insurance, car & gas and other amenities.”
Posten er ikke nærmere specificeret, men da han tiltrådte i regnskabsåret før, må omkostningen formodes at dække husførelse i Danmark, transport og rejseaktivitet.
Som målepunkter for den kortsigtede bonus oplyses organisk vækst, EBIT og frit cash flow med hver 20 procents vægt, og andre individuelle mål vægter 40 procent.
Der sættes ikke konkrete ord på de individuelle mål i aflønningsrapporten, men det oplyses, at Maurico Graber opnåede en samlet målopfyldelse på 63 procent i regnskabsåret.
Omkring det langsigtede aktieprogram oplyses, at knap halvdelen af tildelingen er baseret på en aktiekursudvikling i peer group selskaber, men det oplyses ikke, hvilke selskaber der konkret er tale om.
Samlet ser er de store danske selskaber stille og roligt ved at nærme sig en international best practice, når det gælder om at tildele aktier efter performance i relevante peer group selskaber. Der er for de fleste selskaber lang vej igen.
Men for de danske topchefer er det tilsyneladende en udfordring, at skulle måle sig mod ligeværdige konkurrenter eller relevante peer group selskaber for at hente en ekstra aflønning.
Ofte er det ellers opfattelsen, at bonus og aktieoptioner skal tildeles ved en ekstraordinær indsats, og der er det ofte en god sammenligning at se på, om man som topleder har gjort det bedre eller ringere end de nærmeste konkurrenter.
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
