Stadig flere ledere investerer både tid og penge i at få en fortrolig samtalepartner til karriereudvikling. En, der kan hjælpe dem med at styrke deres lederskab og udvikle sig som mennesker. Men hvornår ved man, om man bør rykke videre fra sin nuværende coach? Det spørgsmål stiller konsulenthuset Egon Zehnder i en artikel.
At coaching vinder frem bør grundlæggende ses som en positiv udvikling. Det kan hjælpe ledere med at øge deres selvindsigt, få øje på uhensigtsmæssige adfærdsmønstre, og opbygge selvtillid. Der skabes et såkaldt safe space, hvor de kan vende tvivl, frustrationer og ambitioner.
Mange oplever, at de bliver bedre ledere af det. Og de fleste får noget ud af investeringen. Ifølge research fra Gitnux beskriver 90 pct. af coachingklienter deres coach som ‘excellent’, mens 80 pct. ville anbefale coaching til andre.
Men midt i begejstringen er det værd at huske på én ting: Coaching er en arbejdsrelation. Man betaler en pris for at få en værdi retur. Derfor er det også legitimt at stille spørgsmålet: Hvornår giver relationen ikke længere mening? Hvornår er det tid til at slå op med sin coach?
Der findes mere end én slags støtte. Ledere har adgang til forskellige former for professionel støtte, og de tjener ikke nødvendigvis samme formål. En mentor er typisk én, der har gået vejen før. En person med erfaring, som lederen endnu ikke selv har opnået. En, der kan sige: “Det har jeg prøvet før”.
Mentoren bidrager med råd, vejledning og svar. En advisor fungerer ofte som en betroet sparringspartner. En allieret. En man kan vende vanskelige beslutninger med og få perspektiv på aktuelle udfordringer. En coach adskiller sig ved primært at stille spørgsmål frem for at levere svar.
Formålet er ikke at fortælle lederen, hvad vedkommende skal gøre, men at hjælpe personen med selv at finde svarene. Coaching handler om refleksion, selvindsigt og evnen til at tænke klart. I praksis findes der naturligvis mange hybridformer, hvor rollerne flyder sammen.
Fundamentet for et godt coachingforløb. Når man starter et coachingforløb, er der særligt tre ting, der bør være på plads.
For det første skal kemien være rigtig. En, hvor det føles rigtigt – et godt fit. Coaching kan være sårbart. Man skal turde være ærlig. Derfor kræver det tillid og en oplevelse af, at man passer godt sammen. Hvis man ikke føler sig tryg i coachens selskab, får man højst sandsynligt ikke det ud af det, som man burde.
For det andet bør der være et klart formål. Hvad ønsker man at opnå? Hvis forløbet er en succes, hvad vil så være anderledes om seks eller tolv måneder? Uden retning bliver det svært at vurdere, om man faktisk udvikler sig.
For det tredje skal der være struktur. Hvor ofte mødes man? Hvordan forbereder man sig? Hvordan følger man op på fremskridt?
Et typisk coachingforløb varer mellem seks og tolv måneder, men der kan være gode grunde til at fortsætte længere. Det kan eksempelvis være ved skift i ansvar eller kontekst – en forfremmelse, et nyt job eller en større forandring i virksomheden. Det kan også være, fordi der undervejs opstår nye udviklingsområder, som klienten ønsker at arbejde videre med.
Selve relationen kan også udvikle sig. Nogle coaches bevæger sig gradvist ind i en mere rådgivende eller mentorlignende rolle. Det er ikke nødvendigvis et problem – så længe begge parter er tydelige omkring, at relationen har ændret karakter.
Tegn på, at det er tid til at stoppe. Selvom coaching kan være enormt værdifuldt, bør ingen relationer fortsætte af ren vane. Et af de tydeligste signaler på, at det er tid til at sige stop er manglende motivation. Hvis man ikke længere forbereder sig, udsætter møder eller mangler engagement, er det måske tid til at tage en pause.
Et andet tegn er, at man stopper med at opleve fremskridt. Samtalerne begynder at gentage sig. De samme problemstillinger vender tilbage. Ingen nye indsigter melder sig. Momentum forsvinder.
Det kan også ske, at relationen simpelthen bliver for hyggelig. Et godt coachingforløb bygger på tillid, men coachens opgave er også at udfordre. Hvis de svære, udviklende samtaler gradvist bliver erstattet af behagelig smalltalk, er det værd at overveje, om relationen stadig skaber værdi.
Og endelig er der den bedste grund af alle til at afslutte: Man har nået sit mål. Klienten står stærkere, har udviklet de ønskede kompetencer og er blevet mere selvkørende. Coachen har gjort det, han eller hun skulle. For i sidste ende er coachens ultimative succes at gøre sig selv overflødig.
MAL
