Konsulenthuset Heidrick & Struggles viser i ny rapport, hvordan de bedste ledere og medarbejdere bliver en stadig vigtigere konkurrencefordel. Det stiller nye krav til HR-direktøren – ikke mindst, når AI ændrer arbejdsmarkedet.
I årtier har HR-direktørens opgave været at udvikle ledere, tiltrække talenter, planlægge generationsskifter og forme virksomhedskulturen. Det er stadig centrale opgaver, men nye ansvarsområder er kommet til inden for de seneste par år. En ny rapport fra Heidrick & Struggles, baseret på svar fra 600 HR-ledere, viser, hvordan det ændrer forventningerne til HR-direktøren (CHRO).
45 pct. af CEO’erne i Fortune 1000-virksomheder har eksempelvis givet HR-direktøren en ledende rolle i virksomhedens AI-transformation.
Flere opgaver og større ansvar. Kravene til HR-direktøren er vokset markant. En analyse af 2.716 rekrutteringsforløb viser, at antallet af efterspurgte forskellige fagkompetencer er steget fra knap ni i 2016 til 13 i 2026. Samtidig har flere HR-direktører fået ansvar for områder uden for HR. I dag gælder det 29 pct. mod 13 pct. i 2022.
HR-direktøren skal altså fortsat have styr på de klassiske HR-opgaver, men arbejdet er blevet mere komplekst med tiden. Det handler først og fremmest om at sikre, at organisationen kan følge med udviklingen og har de rette mennesker til at føre strategien ud i livet.
Heidrick & Struggles betegner den mest fremsynede profil som en enterprise CHRO. Det er en HR-direktør, der både leverer på den daglige HR-drift, planlægger virksomhedens fremtidige behov og arbejder tæt sammen med CEO’en. Ifølge rapporten opfylder kun hver fjerde af de undersøgte HR-direktører alle tre kriterier.
Det handler om de rigtige kompetencer. HR’s fornemmeste opgave er altså at hjælpe virksomheden med at få de rigtige ledere og kompetencer på plads. Det afgør i sidste ende, hvor godt virksomheden er rustet til at føre sin strategi ud i livet. Et lederudviklingsprogram er for eksempel ikke en succes, bare fordi mange har gennemført det.
Det vigtige er, om virksomheden står stærkere bagefter – og derfor bør man også måle på netop dette og ikke på hvor mange, der har deltaget.
Har man de ledere, der skal til, for at drive forretningen frem? Er der kvalificerede kandidater klar til at tage over, når nøglepersoner stopper? Det er den type spørgsmål, de såkaldte enterprise CHROs i højere grad bliver målt på. De vurderes oftere på kvaliteten af virksomhedens ledere. Om virksomheden har de kompetencer, der skal til for at følge trop med den teknologiske udvikling.
Bestyrelsen skal se fremad. Det ændrer også HR-direktørens rolle i bestyrelseslokalet. Her handler samtalen i stigende grad om fremtidens kompetencebehov. Er man klar til de forandringer, der venter forude? Se også kortlægning af bestyrelsens digitale/ AI kompetencer i denne udgave.
Bestyrelsen skal fortsat have styr på nøgletal om medarbejdere og organisation. Men også forstå om virksomheden har de rette forudsætninger for at nå sine mål. Det kræver, at HR-direktøren bliver inddraget tidligt, når virksomheden lægger strategi. Hvis spørgsmål om ledelse og kompetencer først bliver taget op, når beslutningerne er truffet, kan det blive vanskeligt at gennemføre dem.
AI kræver tættere samarbejde med teknologi. 78 pct. af de adspurgte HR-ledere forventer, at det bliver en central opgave at ruste medarbejderne til at arbejde sammen med AI. Alligevel mener kun 25 pct., at de i dag er gode til at løfte opgaven. Man bør beslutte, hvordan arbejdsopgaver skal løses fremover, hvilke kompetencer medarbejderne får brug for, og hvordan organisationen skal indrettes. Derfor bliver samarbejdet mellem HR og den øverste teknologiansvarlige kun vigtigere og vigtigere.
Ifølge rapporten bruger de HR-direktører, der lever op til kriterierne for en enterprise CHRO, ti timer mere om måneden på direkte samarbejde med den øverste teknologiansvarlige end andre HR-direktører. Her oplever 90 pct. et tæt samarbejde mellem HR og teknologi mod 73 pct. blandt de øvrige.
Det handler ikke om større HR-budgetter. Selv om forventningerne til HR vokser, viser rapporten ikke, at virksomheder med højt aktieafkast bruger flere penge på HR.
Forskellen ser derfor ikke ud til at handle om størrelsen på HR-budgettet, men om hvordan HR-direktøren og funktionen arbejder. HR-direktøren bør ikke kun være ansvarlig for medarbejdere og processer, men også være med til at udvikle den ledelse og de talenter, som virksomheden i stigende grad skal konkurrere på.
MAL
Pr. mdr.
349 kr.
Få straks adgang til denne artikel og alle andre artikler på ugebrev.dk
- Alle artikler på ugebrev.dk
- Om investering, finans, ledelse, samfundsansvar, life science og Bestyrelsesguiden.dk
- Daglige nyhedsmails med nyheder og analyser
