Hvorfor tøver Snabe med variabel ESG-løn for Mærsks ledelse?

Jim Hagemann Snabe har som formand for Siemens indført ESG-relaterede komponenter for det tyske selskabs topledelse. Men som formand for A.P. Møller-Mærsk er der endnu ikke ESG-variable i bonusprogrammet. Udenlandske undersøgelser tyder på, at store udenlandske børsnoterede selskaber er begyndt at arbejde med ESG i topledelsens aflønning. Diversitet og inklusion er de mest udbredte ESG-komponenter, mens klimaaftryk kun indgår i fem procent af topledernes variable løn. Økonomisk Ugebrev Samfundsansvar redaktør Claus Strue Frederiksen fortsætter her artikelserien om ESG i den variable toplederløn.

Ifølge Jim Hageman Snabe er fremtidens ansvarlige kapitalisme blandt andet kendetegnet ved, at hårde bæredygtighedsmål er en del af virksomhedernes variable aflønningsprogrammer. I et interview til Berlingske har han udtalt, at ”de fleste virksomheder med respekt for sig selv vil vise deres ansvarlighed fremover på denne måde.”

Som formand for Siemens har han indført et nyt bonussystem, der integrerer CO₂-udledning, uddannelse af medarbejdere og kundetilfredshed. De tre elementer, der vægtes lige højt, udgør tilsammen ti procent af den samlede variable løn.  A. P. Møller-Mærsk anvender endnu ikke ESG-komponenter i deres bonusprogram til topledelsen.

Ifølge professor ved Roskilde Universitet Jacob Dahl Rendtorff, som forsker i virksomheders samfundsansvar, kan man med rette stille spørgsmål ved, hvorvidt Jim Hagemann Snabe mener det seriøst, når han kun presser på for at indføre ESG-komponenter i bonusprogrammerne i Siemens men ikke A. P. Møller-Mærsk.

”Hvis han mener, at det er vigtigt at indføre ESG-komponenter i topledelsens bonusprogrammer, så bør han indføre det både i Siemens og i A. P. Møller-Mærsk”, siger Jacob Dahl Rendtorff til Økonomisk Ugebrev.

Økonomisk Ugebrev har bedt Jim Hagemann Snabe om en kommentar til, hvorvidt A.P.M gør sig overvejelser om at integrere ESG-komponenter i ledelsesaflønning, og hvorfor der er forskel på gode ledelsesprincipper i A.P.M og i Siemens. Men det har ØU ikke fået svar på.

Internationalt synes tendensen at være meget klar: To amerikanske undersøgelser viser, at integration af ESG-komponenter i S&P 500-selskabers incitamentprogrammer allerede er udbredt – og støt stigende. Konsulenthusene Sempler Brossy Consulting Group og Meridan Compensation Partners, der har udarbejdet undersøgelserne, rådgiver om variabel aflønning og bonusprogrammer.  Undersøgelsen fra Sempler Brossy konkluderer, at 57 procent af S&P 500 indeksets virksomheder anvender ESG-komponenter i deres variable aflønningsprogrammer. Omtrent samme konklusion når Meridians undersøgelse frem til.

Undersøgelsen fra Sempler Brossy viser, at 28 procent af selskaberne har integreret hensyn til diversitet og inklusion i deres bonusprogrammer. Forbrugertilfredshed og sikkerhed inkluderes af henholdsvis 27 og 24 procent af virksomhederne.  Overordnet set er det de sociale komponenter, der anvendes hyppigst, hvorimod miljøhensyn optræder yderst sjældent i virksomhedernes variable lønprogrammer.

Eksempelvis indgår affaldsreduktion kun i to procent af programmerne, for klimaaftryk er tallet fem procent. Samlet set optræder miljøfaktorer kun i 14 procent af virksomheders incitamentsprogrammer.

En rapport fra Sempler Brossy viser desuden store forskelle mellem brancher. Eksempelvis har 48 procent af virksomhederne i finanssektoren integreret hensyn til diversitet og inklusion i deres bonusprogrammer. I forhold til klimaaftryk er det – ikke overraskende – energiselskaberne, der topper listen. Her er det 28 procent af virksomhederne, der integreret klimaaftryk i deres variable aflønningsprogrammer. I forhold til medarbejdertilfredshed ligger energiselskaberne til gengæld helt i bund, her er det blot fire procent af selskaberne, der integrerer dette i deres bonusprogrammer – finanssektoren topper listen med 29 procent.

Meridians undersøgelse viser, at det kun er fem procent af virksomhederne, der inkluderer ESG i de langsigtede lønprogrammer, selvom ESG-mål ofte opnås ved en mere langsigtet indsats. Konsulenthuset forklarer, at ESG-komponenterne mest er baseret på kvalitative bedømmelser frem for kvantitative målepunkter. Kvalitative bedømmelser knyttes typisk til årlige bedømmelser, hvorimod de kvantitative måltal passer bedre til de mere langsigtede præsentationsprogrammer.

Aktuelt er det således ikke de hårde konkrete bæredygtighedsmål som eksempelvis drivhusgasreduktion, der optræder i bonusprogrammerne. Undersøgelsen fra Meridian viser også, at blot en tredjedel af virksomhederne med ESG-komponenter i toplederlønnen rapporterer om, hvilken andel ESG-komponenterne udgør i virksomhedens samlede incitamentsprogram. Blandt de virksomheder, der oplyser om ESG-komponenternes andel, udgør disse komponenter typisk 10 eller 20 procent af incitamentsprogrammet.