Ifølge Økonomisk Ugebrevs undersøgelse indgår klimakomponenter i kun ni procent af topchefers bonusprogrammer i de 100 største virksomheder. Men en stribe store danske virksomheder er på vej med en opdatering, der udvider den del af topledelsens incitamentprogrammer, der omfatter bæredygtighed, viser et rundspørge. Blandt andet gælder det for DSV, FLSmidth, Novo Nordisk og Tryg. Claus Strue Frederiksen, redaktør ved Økonomisk Ugebrev Samfundsansvar, fortæller historien
Økonomisk Ugebrevs kortlægning af topledelsernes aflønningsprogrammer omkring bæredygtighed viser, at der under overfladen er en massiv bevægelse i gang. I de fleste tilfælde ønsker virksomhederne ikke konkret at oplyse, hvad ændringerne går ud på. Men flere oplyser, at de for tiden arbejder med at opdatere topchefernes variable lønpakker.
DSV’s bestyrelse arbejder i disse måneder på, hvordan topledelsens aflønning kan komme til at omfatte ESG-kriterier: ”I DSV blev det i efteråret 2021 vedtaget på en ekstraordinær generalforsamling, at ESG-kriterier skal indgå i fastsættelsen af topledelsens variable aflønning. Detaljerne bliver nu drøftet i bestyrelsen,” oplyser Flemming Ole Nielsen, EVP Investor Relations i DSV, til Økonomisk Ugebrev.
Wouter de Groot, bæredygtighedschef i FLSmidth, oplyser til Økonomisk Ugebrev, at cement- og mineraludstyrskoncernen arbejder på nye initiativer omkring bæredygtighed i topledelsens bonusstruktur for næste år. ”Vi styrer vores forretning efter vores bæredygtighedsstrategi, MissionZero, hvor vi lover at tilvejebringe teknologi, så den globale mine- og cementindustri kan arbejde uden emission i 2030 – altså om 8 år. Vores topledelse bliver i dag målt på – og bonusaflønnet efter – vores kunders kendskab til vores MissionZero programmet. Men vi arbejder lige nu på nye initiativer omkring bæredygtighed for det kommende års bonusstruktur.”
Tryg oplyser ikke i selskabets vederlagsrapport konkret om bæredygtighed i topledelsens variable lønpakke, men skriver at ESG/CSR-komponenter indgår. Ifølge Jukka Pertola, bestyrelsesformand i Tryg, omfatter ledelsens lønpakke Trygs eget CO2-aftryk, bæredygtig skadesbehandling og ansvarlige investeringer, og han antyder, at det er lønkomponenter, som er under fortsat videreudvikling.
”I Tryg er bæredygtighed ikke blot noget, der lever på siden af forretningen. Det er integreret i måden, som forretningen bliver drevet på. Derfor er det også oplagt for os at kigge på, hvordan ESG-komponenter ligesom finansielle komponenter skal indgå i topledelsens bonusprogram,” siger Jukka Pertola til Økonomisk Ugebrev.
Novo Nordisk oplyser, at man har ændret strukturen i topledelsens kort- og langsigtede incitamentsprogram for 2021 – og at bæredygtighedsmål indgår i begge. Mette Kruse Danielsen, pressechef i Novo Nordisk, siger, at man ikke kan oplyse noget om den nye struktur, heller ikke om bæredygtighed kommer til at vægte mindre eller mere end tidligere.
”De konkrete detaljer vil blive offentliggjort i vederlagsrapporten for 2021, som udkommer til februar næste år,” siger Mette Kruse Danielsen, der tilføjer, at ”bæredygtighed en væsentlig del af vores virksomhed, og miljø, klima og bæredygtighed er en vigtig del af grundlaget for ledelsens aflønning.”
Ifølge Christian Nielsen, professor og leder ved Aalborg University Business School, er det helt oplagt, at virksomheder, der ønsker at være frontløbere på klimaområdet, integrerer klimakomponenter i deres variable aflønningsprogrammer for topledelsen.
” What you measure is what you get. Så hvis man ikke måler og incentiverer topledelser, så vil man ikke få den samme effekt, som man vil, når man gør det. Men man skal selvfølgelig tage højde for det konkrete udgangspunkt, lederen har for at levere på en ledelsesudfordring. Derfor bør virksomhederne både måle på, i hvilken udstrækning lederen gør en indsats samt på effekterne af denne indsats,” siger Christian Nielsen og uddyber:
”I relation til effektmålet skal man være forsigtig. Der kan være klimakomponenter, som lederens beslutninger har en direkte effekt på, men også indirekte effekter. Her er det essentielt, at topledelser måles på aspekter, de har en mulighed for at påvirke.”
Selvom Christian Nielsen umiddelbart er positivt indstillet overfor integration af klimakomponenter i danske toplederes bonusprogrammer, så kan der faktisk være gode grunde til, at visse virksomheder undlader at gøre det.
”For det første er det langt fra alle virksomheder, hvis forretningsmodel flugter med at lade topcheflønnen afhænge af klimaresultater. Man må spørge sig selv, om det for alvor batter noget. Eksempelvis vil det i virksomheder med fokus på forskning og rådgivning ofte være unaturligt at inkludere klimakomponenter i topledelsens bonusprogrammer, fordi den type virksomheder generelt har ret lave CO2-aftryk. For det andet risikerer bonusprogrammer at føre til kortsigtet tænkning, hvilket på sigt kan skade både den grønne og finansielle bundlinje,” siger Christian Nielsen.
Af de virksomheder, hvor topledelsen allerede aflønnes delvist efter opnåede klimamål, er Carlsberg, Danske Bank, DFDS, Novo Nordisk, Novozymes, Rockwool, SAS, Tryg og Ørsted. Hvor stor en andel klimaresultater udgør af den enkelte topleders bonusprogram, kan kun i meget få tilfælde afkodes ud af selskabernes vederlagsrapporter.
