I foråret 2024 lancerer Økonomisk Ugebrev en rating af danske topchefers incitamentprogrammer, med fokus på ESG-komponenter. Baseret på ti udvalgte målepunkter gør ratingen status over store danske virksomheders anvendelse af ESG-komponenter i topchefernes bonusprogrammer. Målepunkterne omfatter blandt andet virksomhedernes oplysninger om det konkrete indhold i ESG-komponenterne, samt hvorvidt selskabets ESG-præstationer har udløst en bonus til topchefen. I denne guide præsenterer redaktør Claus Strue Frederiksen sigtet med rating-redskabet samt de ti udvalgte målepunkter.
ESG har efterhånden sneget sig ind overalt i erhvervslivet, også i topchefernes bonusprogrammer. Det gælder eksempelvis i Novo Nordisk – her tjente topchefen Lars Fruergaard Jørgensen i 2022 60 millioner kroner, hvoraf 19 millioner kroner var fast løn og 41 millioner kroner var bonus.
Hans bonus, der udgjorde 68 procent af den samlede lønpakke, omfatter flere ESG-komponenter. Lars Fruergaard Jørgensen blev blandt andet målt på, hvorvidt Novo Nordisk havde reduceret sit klimaaftryk fra egne operationer og transport med 25 procent, set i forhold til 2019.
Sigtet med ØU’s ESG-bonus Rating, der bliver en årlig tilbagevendende begivenhed, er at vurdere og rangere store danske virksomheder ud fra, hvor transparente de er omkring brugen af ESG-komponenter i topchefens incitamentsprogram. Vi bringer nederst i denne artikel en udførlig introduktion til ratingens konkrete målepunkter.
Særligt af tre grunde har vi udviklet dette rating-redskab. Først, ESG-komponenter spiller en stadig større rolle i danske topchefers bonusprogrammer. For det andet tyder undersøgelser på, at ESG-komponenter i topchefbonus øger chancerne for, at selskaber når deres ESG-mål.
Sidst, selvom danske selskaber er begyndt at inkludere ESG-komponenter i topchefbonussen, halter oplysningsniveauet om komponenternes konkrete indhold stadig. Det er vanskeligt at gennemskue, hvilke konkrete ESG-elementer selskaber finder så betydningsfulde, at de inkluderer dem i topchefens incitamentsprogram. Med ØU’s rating-redskab vil vi gerne hylde frontløberne og prikke lidt til de fodslæberne selskaber.
Kraftig stigning i ESG-bonus
De seneste år er der nærmest sket en eksplosiv stigning i udbredelsen af ESG-komponenter i danske topchefers bonusprogrammer. Ifølge Økonomisk Ugebrevs tidligere kortlægning er andelen af danske large cap-selskaber, der inkluderer ESG-komponenter i topchefens incitamentsprogram, gået fra 59 procent i 2022 til 78 procent i 2023 – altså en stigning på 32 procent på blot et enkelt år.
Særligt klima er populært: I 2023 havde 46 procent af danske large cap-selskaber integreret klima i topledelsens bonusprogram – mod 25 procent i 2022, dvs. en stigning på 84 procent.
ESG-komponenter virker
En omfattende undersøgelse af 4.400 selskaber i 21 lande konkluderer, at ESG-komponenter i topchefbonus øger chancerne for, at selskaber opfylder deres ESG-mål. Studiet, der er fra Stanford Business School, viser blandt andet, at klimakomponenter i topchefers bonusprogrammer fører til CO2-reduktioner: “For instance, we find that when firms include emission-specific metrics in their executive compensation packages, they also achieve a subsequent decrease in their CO2 emissions.”
Økonomisk Ugebrevs Klima Rating, der rangerer danske virksomheder ud fra deres evne til at reducere deres klimaaftryk, peger i samme retning. De virksomheder, der har klimakomponenter i topchefbonussen, scorer i gennemsnit flere point end de selskaber, der ikke har klimakomponenter i topcheflønnen.
Af de syv selskaber, der indtager topplaceringerne (9 point eller derover) i ØU C25 Klima Rating 2023, er det kun Jyske Bank, der ikke har klimakomponenter i topchefbonus. Det er dog ikke så overraskende, da banken slet ikke har et bonusprogram for topledelsen. Men klimabonus er altså generelt en god indikator for, at selskaber tager klimadagsordenen seriøst.
Åbenhed omkring ESG-bonus halter
Som det fremgår af Økonomisk Ugebrevs seneste kortlægning, er oplysningsniveauet omkring ESG-komponenter i topchefbonus for store danske unoterede selskaber langt fra imponerende. Ud af 25 unoterede selskaber var det kun Falck, der i 2023 udgav en decideret vederlagsrapport. Og kun tre andre, Arla, Coop og Hempel, oplyste omkring ESG-bonus i officielle rapporter.
Et rundspørge foretaget af Økonomisk Ugebrev, viser imidlertid, at flere af de store unoterede selskaber rent faktisk har ESG-komponenter i topchefens incitamentprogram. Det gælder eksempelvis Grundfos og Velux, men de oplyser ikke om det i officielle rapporter. De unoterede selskaber er ikke juridisk forpligtet til at oplyse om topledelsens bonusordninger. Men i lyset af tidens trend omkring øget ESG-transparens forekommer den nuværende lukkethed en anelse fodslæbende.
For de store børsnoterede large cap-selskaber, der er lovmæssigt forpligtet til at udgive vederlagsrapporter, er oplysningsniveauet betydeligt højere. Over halvdelen oplyser, at der indgår ESG-komponenter i topchefens bonusprogram. Alligevel er der plads til forbedring. Det er nemlig langt fra altid muligt at gennemskue, hvad topchefen konkret måles på, samt hvor stor en andel ESG-komponenter udgør af incitamentsprogrammet.
Eksempel på transparent vederlagsrapportering
Transparent vederlagsrapportering er ikke raketvidenskab. Her et eksempel på hvordan selskaber kan skabe åbenhed omkring ESG-komponenter i topchefens bonusprogram (nedenstående tabel er inspireret af men ikke identisk med den britiske storbank Barclays rapporteringspraksis på området, se eksempelvis s. 222 i bankens seneste årsrapport).
ØU ESG-bonus Rating – selskabskategorier og målepunkter
Der indgår fire selskabskategorier i ØU ESG-bonus Rating: C25 selskaber, 25 store unoterede, life science-branchen og bank og forsikring.
Virksomheder, der klart og tydeligt oplyser, at topchefens lønpakke ikke indeholder et bonusprogram, indgår ikke i ØU ESG-bonus Rating. Det gælder eksempelvis Jyske Bank, der i selskabets seneste vederlagsrapport oplyser: ”I Jyske Banks vederlagspolitik har det altid været fravalgt at benytte egentlige provisions- eller bonusordninger med en variabel løn, som udmåles skematisk efter resultater.”
I ratingen er det topchefens bonusprogram, der er fokus på. Det betyder, at eventuelle ESG-komponenter, der indgår i andre medarbejders variable lønpakker (men ikke i topchefens), ikke inddrages i denne rating.
For at udløse point skal nedenstående målepunkter blot være opfyldt i forhold til enten det kortsigtede eller det langsigtede bonusprogram.
1) ESG-komponenter: Indeholder topchefens bonusprogram ESG-komponenter?
Yderligere info: ESG-komponenter skal her forstås i bred forstand. Så længe selskabet enten (a) selv eksplicit omtaler det ikke-finansielle målepunktet som hørende under ESG, bæredygtighed eller samfundsansvar eller (b) målepunktet åbenlyst hører til under ESG-paraplyen, hvilket eksempelvis gælder for klima og kønsdiversitet.
Eksempel på pointgivende oplysninger: I Falcks seneste vederlagsrapport oplyses blandt andet: ”Falck’s short-term incentive programme is a cash based one-year programme with focus on financial, operational, commercial and ESG KPIs.”
2) Vægt: Fremgår det klart og tydeligt hvor stor en andel af bonusprogrammet ESG-komponenter udgør?
Eksempel på pointgivende oplysninger: Af Carlsbergs seneste vederlagsrapport fremgår det blandt andet, at 20 procent af topchefens kortsigtede incitamentprogram “was linked to our ESG programme based on targets for carbon emissions and water usage, development of alcohol-free brew (AFB) volumes, diversity and inclusion, and successful development of our new ESG strategy – Together Towards ZERO and Beyond.”
3) Konkret ESG-komponent: Konkretiseres mindst en ESG-komponent til at omhandle eksempelvis klima, kønsdiversitet eller et andet ESG-relateret målepunkt?
Eksempel på pointgivende oplysninger: I citatet ovenfor fra Carlsbergs vederlagsrapport omtaler bryggerigiganten en række konkrete ESG-komponenter, herunder klima, vandforbrug og diversitet.
4) Vægt for konkret ESG-komponent: Fremgår det klart og tydeligt, hvor stor en andel mindst et af de konkrete målepunkter fylder i topchefens incitamentprogrammet.
Eksempel på pointgivende oplysninger: I Royal Unibrews seneste vederlagsrapport fremgår det blandt andet, at ESG-resultater i forhold til peers vægter 15 procent af topchefens langsigtede incitamentprogram.
5) Mål for konkret ESG-komponent: Fremgår det klart og tydeligt for mindst en konkret ESG-komponent, hvilket mål, der skal opnås, for at udløse topchefbonus?
Eksempel på pointgivende oplysninger: I Novo Nordisks seneste vederlagsrapport oplyses, at topchefen måles på, hvorvidt selskabet har reduceret CO2-udledningerne for egne operationer og transport med mindst 25 procent, set i forhold til 2019.
6) Resultat for ESG-komponent: Fremgår resultatet for mindst en konkret ESG-komponent?
Eksempel på pointgivende oplysninger: I eksemplet med Novo Nordisk overfor fremgår det af vederlagsrapporten, at selskabet opnåede en CO2-reduktion fra egne operationer og transport på 29 procent, set i forhold til 2019.
7) Bedømmelse af ESG-komponent: Fremgår det klart og tydeligt, hvorvidt den konkrete ESG-komponent har udløst bonus?
Eksempel på pointgivende oplysninger: I Royal Unibrews seneste vederlagsrapport fremgår det blandt andet, at ESG-målet vedrørende ESG-rating i topchefens kortsigtede bonusprogram var opnået og derfor udløste bonus.
Bemærk, Royal Unibrew oplyser ikke, hvad der konkret skal til for at opfylde målet vedrørende ESG-rating, hvorved selskabets nuværende rapporteringspraksis ikke ville udløse point i målepunkt 6.
8) Konkretisering af alle ESG-komponenter: Er alle ESG-komponenterne konkretiseret således, at det tydeligt fremgår, at de omhandler eksempelvis klima, diversitet eller lign.?
Yderligere info: For at opnå point i dette målepunkt skal der indgå mindst to konkrete ESG-komponenter i topchefens bonusordning.
9) Vægt for alle konkrete ESG-komponenter: Fremgår det klart og tydeligt, hvor stor en andel alle de konkrete ESG-komponenter udgør i topchefens bonusprogram?
Yderligere info: For at opnå point i dette målepunkt skal der indgå mindst to konkrete ESG-komponenter i topchefens bonusordning.
10) Mål, resultat eller bedømmelse: Fremgår mål, resultat eller bedømmelse klar og tydeligt for alle de konkrete ESG-komponenter i topchefens bonusprogram?
Yderligere info: For at opnå point i dette målepunkt skal der indgå mindst to konkrete ESG-komponenter i topchefens bonusordning. Til gengæld udløses der point hvis blot et af de tre omtalte parametre (mål, resultat, bedømmelse) er opfyldt for alle konkrete ESG-komponenter.
Transparens-rating
Hensigten med Økonomisk Ugebrevs ESG-bonus Rating er at give indblik i danske virksomheders åbenhedsniveau omkring ESG-komponenter i topchefbonus set i forhold til 10 udvalgte målepunkter. Undersøgelsen siger således udelukkende noget om, hvordan danske virksomheder rapporterer på området – altså, en transparens-rating.
Hvis en virksomhed ikke eksplicit oplyser, at der indgår ESG-komponenter i topchefens bonusprogram, så tildeles virksomheden 0 point. Dette betyder dog ikke nødvendigvis, at topchefbonussen ikke afhænger af ESG-resultater – det betyder udelukkende, at virksomheden ikke eksplicit oplyser herom.
Oplysninger omkring topchefens bonusordning inddrages kun i ratingen, såfremt oplysningerne optræder i selskabets officielle vederlagsrapport, årsrapport eller ESG/bæredygtighedsrapport.
Bemærk desuden, at rating-designet bygger på to normative præmisser: (a) ESG bør indgå i topchefens bonusprogram og (b) der bør indgå mindst to konkrete målepunkter.
