I en omfattende rapport om diversitet anbefaler Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder danske virksomheder at oprette kønsneutrale omklædningsrum samt sende medarbejder til diversitetstræning. Rapporten henviser til “forskning”, men forveksler konsulentrapporter med fagfællebedømte studier. Relevante solide forskningsstudier, som modsiger rapportens diversitets-budskaber, ignoreres. Eksempelvis viser flere store studier, at diversitet ikke har betydelig positiv effekt på virksomheders bundlinje. Rapporten synes at bygge mere på fordomme end på fakta, skriver redaktør Claus Strue Frederiksen.
Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder, der er en statsfinansieret institution, udgav i december en omfattende rapport om diversitet og inklusion. Formålet er at få danske virksomheder til at øge deres fokus på området – fordi: Diversitet og inklusion er ikke bare moralsk rigtigt, det er også en god forretning, hedder det.
Rapporten bygger dog mere på fordomme end på fakta. Konklusionerne er håndfaste: Diversitet øger profit, basta. Kønsneutrale omklædningsrum og diversitetstræning er godt, punktum. Men rapporten baserer sig kun undersøgelser, der stemmer overens med forfatternes forudfattede holdninger.
Økonomisk Ugebrevs kortlægning af den relevante forskning viser, at forfatterne konsekvent har fravalgt al forskning, der peger i en anden retning. Blandt andet flere store meta-studier.
Forskningsfordrejning
Under overskriften ’Businesscasen for diversitet og inklusion,’ skriver Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder: ”Forskning viser, at diversitet og inklusion har en positiv indvirkning på bundlinjen.”
Påstanden bakkes op af syv undersøgelser. Hovedparten er dog ikke rigtig forskning, forstået som studier udgivet i fagfællebedømte tidsskrifter. Listen inkluderer rapporter fra World Economic Forum, McKinsey og Boston Consulting Group samt en artikel fra Harvard Business Review, som ikke er et videnskabeligt (fagfællebedømt) tidsskrift.*
De tre resterende studier er fagfællebedømt, altså rigtig forskning – to af de tre studier viser dog ikke, at mangfoldige og inkluderende virksomheder generelt præsterer bedre end mindre mangfoldige og inkluderende virksomheder.
Det ene studie viser sammenhæng mellem medarbejdertilfredshed og indtjening. Studiet påviser dog ikke, at høj medarbejdertilfredshed udspringer af diversitet og inklusion. Det andet studie viser, at sexchikane kan koste virksomheder dyrt. Studiet påviser dog ikke, at virksomheder uden en rådden sexchikane-kultur generelt har meget fokus på diversitet og inklusion.
Tilbage står – ud af den oprindelige liste på syv – ét studie publiceret i 2003, der viser en betydelig positiv sammenhæng mellem andelen af kvinder eller minoriteter i bestyrelsen og firmaet værdi.
Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder oplyser dog ikke i sin rapport, at der også findes studier, der peger i en anden retning. Eksempelvis konkluderer forskerne bag et nyligt publiceret stort meta-studie:
“For the moment, promises of wide-spread performance increases may not be the strongest arguments to promote diversity initiatives. (…) When reduced to a single estimate, the average (linear) correlation between team diversities and team performances is too small to matter substantively.”
Ifølge et andet meta-studie er der betydelige gevinster ved at sammensætte en forskelligartet bestyrelse. Gevinsterne udspringer dog hovedsageligt af forskellige kompetencer, ikke af køn og etnicitet:
“The results show that there is indeed a positive and statistically significant association between board diversity and firm innovation. This association is driven more by cognitive (expertise and experience, red) diversity of the board members than by demographic (gender, nationality and ethnic, red.) diversity.”
Økonomisk Ugebrev har spurgt Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder, hvorfor de omtaler konsulentrapporter som forskning. Vi har også spurgt til, hvorfor rapporten ikke omtaler forskning, der konkluderer, at (demografisk) mangfoldige ledelses- og medarbejdergrupper ikke har tydelig positiv effekt på virksomheders bundlinje.
Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder meddeler, at de ikke ønsker at svare på vores spørgsmål.
Diversitetstræning og kønsneutral omklædning
Rapporten fra Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder indeholder omkring 100 konkrete anbefalinger til, hvordan danske virksomheder kan blive mere mangfoldige og inkluderende.
Rapporten anbefaler blandt andet: Oprettelse af bederum og kønsneutrale omklædningsrum. Politikker for kønsneutralt sprog, hvor ordet ’partner’ anvendes i steder for ’mand’ eller ’hustru’. Træning af ledere i ubevidste bias samt i håndtering af minoritetsstress. Kurser til alle medarbejdere, eksempelvis online, om diversitet og inklusion.
Økonomisk Ugebrev har spurgt Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder, om de har dokumentation for, at de anbefalede indsatser, herunder oprettelse af kønsneutrale omklædningsrum og brug af diversitetstræning, har en positiv effekt på virksomheders præstationsevner (evt. fordi det øger medarbejdertilfredsheden). Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder ønsker ikke at svare på vores spørgsmål.
Som tidligere beskrevet i Økonomisk Ugebrev mangler der ifølge flere forskere dokumentation for, at diversitetstræning – herunder træning i ubeviste bias – virker efter hensigten. Ifølge visse studier risikerer træningen ligefrem at øge kursisternes fordomme og derved føre til mere diskrimination på arbejdspladsen.
I et publiceret studie konkluderer et schweizisk forskerhold: “Current data do not allow the identification of reliably effective interventions to reduce implicit biases. As our systematic review reveals, many interventions have no effect, or may even increase implicit biases. Caution is thus advised when it comes to programs aiming at reducing biases.”
Frank Dobbin og Alexandre Kalev, henholdsvis professor i sociologi ved Havard University og professor i sociologi ved Tel Aviv University peger på fem grunde til, at diversitetstræning ikke virker, herunder:
- Årtiers forskning i medarbejdertræning viser, at korte kurser generelt ikke formår at ændre menneskers adfærd. Det gælder eksempelvis sikkerhedskurser – og hvis man ikke kan få medarbejdere til at anvende de korrekte værnemidler for at beskytte sig selv, er det formentlig endnu vanskeligere at få dem til at ændre deres ubevidste fordomme.
- Studier viser, at det i visse tilfælde faktisk forstrækker folks fordomme, når man forsøger at få dem til at fortrænge stereotyper – prøv at lade være med at tænke på elefanter!
Læs om de resterende grunde samt andre forskeres kritik af diversitetstræning her
Økonomisk Ugebrev har gjort Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder bekendt med, at diversitetstræning ifølge en lang række forskere ikke fører til en mere fordomsfri og inkluderende kultur, måske nærmere tværtimod. Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder meddeler, at de ikke ønsker at kommentere på kritikken af diversitetstræning.
* Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder angiver, at World Economic Forum (WEF) i 2020 viser, at selskaber, der arbejder med diversitet og inklusion, er 30% bedre til at identificere forretningsrisici. Ifølge WEF-rapporten stammer oplysningen dog fra en ældre rapport, udgivet af konsulenthuset Deloitte i 2018 – altså endnu en konsulentrapport. Desuden: Rapporten fra Boston Consulting Group (BCG) indeholder en litteraturliste med i alt 14 henvisninger, heraf seks til andre BCG-rapporter. Ingen af de resterende 8 henviser til studier publiceret i fagfællebedømte forskningstidsskrifter.
