Kommentar: Løse regler giver tågede ESG-cheflønninger

Økonomisk Ugebrev har tidligere påvist, at kun hver femte af de 100 største danske virksomheder har ESG-komponenter i topledelsens variable aflønning. Men for de tyve store virksomheder, der faktisk inddrager ESG-komponenter, er det næsten umuligt at gennemskue, hvor meget bæredygtighed og klima i realiteten betyder, og hvilke konkrete komponenter der måles på. Lovgivningen og oplysningskravene er simpelthen for uklare og løse, skriver redaktør ved Økonomisk Ugebrev Samfundsansvar, Claus Strue Frederiksen, i denne kommentar.

Det er absolut et skridt i den rigtige retning, at 20 ud af 100 store danske selskaber har indarbejdet ESG-komponenter i den variable topchefløn. Men desværre er det næsten umuligt at gennemskue, hvad lønpakkerne i realiteten indeholder af sociale og grønne komponenter, og hvad der skal til for at udløse ESG-baseret ekstra bonus. Oplysningerne i selskabernes vederlagsrapporter er simpelthen for uklare, upræcise og summariske.

Kritikken af selskabernes oplysningskvalitet går ikke på, at de ikke lever op til deres juridiske forpligtelser. Loven om vederlagsrapportering er så elastisk, at det er nærved umuligt ikke at leve op til dens beskedne krav.

Erhvervsstyrelsen kom den 30. november med en opdateret version – version 3.0 – af Vejledning om selskabslovens krav til børsnoterede selskabers vederlagspolitik og vederlagsrapport. Denne version indeholder dog ikke skærpede rapporteringskrav om konkrete KPI’er. I vejledeningen står blandt andet:

”Der er ikke formkrav til vederlagsrapporten, og det er således op til selskabet at vurdere, hvordan selskabet ønsker at fremstille de oplysninger, der skal gives i henhold til reglerne.” (…) En kort og præcist affattet vederlagsrapport kan ifølge lovbemærkningerne lige så vel opfylde kravene som en lang og ordrig vederlagsrapport.” Og videre:

”At der skal gives oplysning om, hvordan resultatkriterierne (KPIerne) er anvendt skal ikke forstås som et krav om, at de eksakte mål for resultatkriterierne (KPIerne) angives.”

Så det er i realiteten – indtil videre – op til selskaberne selv at bestemme oplysningskvaliteten. Og indtil videre er de store danske virksomheders oplysningskvalitet ualmindeligt fodslæbende, når det handler om at levere klar information til offentligheden om relevante ESG-lønkomponenter. De nuværende rapporteringsstrategier kan inddeles i to overordnede kategorier: Nemlig ingen oplysninger og utilstrækkelige oplysninger.

Da loven om vederlagsrapportering udelukkende omfatter børsnoterede virksomheder, undlader mange unoterede selskaber helt at oplyse om deres bonusprogrammer for topledelsen. Det gælder eksempelvis ECCO og LEGO, der ikke udgiver vederlagsrapporter. Og de vederlagsrapporter, der rent faktisk udgives, er kendetegnet ved at indeholde sparsomme og utilstrækkelige oplysninger om anvendelse af ESG-komponenter i topledelsens bonusprogrammer.

Eksempelvis oplyser Falck blot, at topcheflønnen afhænger af resultater på bæredygtighedsområdet uden dog at specificere, hvad bæredygtighed dækker over. Et andet eksempel er Danske Bank, der anfører en række forskellige overordnede ESG-komponenter, herunder klimaaftryk, der indgår i bonusprogrammet. De specifikke målepunkter som eksempelvis hvor meget, klimaaftrykket skal være reduceret for, at bonussen udbetales, oplyses dog ikke. Det samme gælder den specifikke ESG-komponents vægt i bonusprogrammet, altså hvor stor en andel af bonussen, der afhænger af eksempelvis klima-komponenten.

Selvom den nuværende rapporteringspraksis sikkert er fuldt lovlig, kan og bør vi forvente mere af danske virksomheder. En af de ting, der kendetegner ansvarlige virksomheder, er jo gennemsigtighed omkring deres grønne og sociale tiltag – det skal være muligt for interessenter at vurdere og sammenligne virksomheders arbejde med bæredygtighed.

To ting er værd at bemærke.

Integration af ESG-komponenter i topchefløn kommer uden tvivl til at spille en stadigt større rolle de kommende år. Det vil stille krav til bedre rapportering. Som tidligere beskrevet har en stribe store udenlandske virksomheder allerede rapporteringen på plads i et format, der gør det muligt for interessenter at gennemskue, hvilke målepunkter der bliver brugt, målepunkternes vægt i bonusprogrammet og hvordan bestyrelsen har bedømt topledelsens ageren på området – det gælder eksempelvis den britiske storbank Barclays (for Barclays’ rapporteringsformat, se Tekstboks nedenfor).

Det bør danske virksomheder tage ved lære af, så de kan blive en del af førerfeltet.

For det andet er der tale om en nem opgave: Virksomhederne har allerede alle de relevante oplysninger om topledelsens bonusprogrammer og behøver således ikke bruge ressourcer på at indsamle data, de skal bare videregive oplysninger på klar og forståelig vis.

———————————————————————————————————————————————–

Tekstboks 

Barclays oplyser, at ikke-finansielle komponenter udgør 20 procent af bonusprogrammet, fordelt på tre kategorier: Kunder og klienter, kolleger og samfund. Barclays oplyser desuden, at de tre kategorier vægtes lige højt og tilsammen indeholder 18 målepunkter, heraf 6 i kategorien kunder og klienter, 5 i kategorien kolleger og 7 i kategorien samfund.

Ud fra hvert af de 18 målepunkter oplyser Barclays om målet, kriteriet, resultatet, bestyrelsens kommentar og bestyrelsens bedømmelse. Eksempelvis præsenteres det første af syv målepunkter i kategorien samfund således:

• Mål: social og miljø finansiering
• Kriterium: vækst i social og miljø finansiering (150 milliarder pund i 2025)
• Resultat: 60.9 milliarder pund (34 milliarder pund i 2019)
• Kommentar: væsentlig vækst, 75 % stigning fra 2019 med en samlet social og miljø finansiering siden 2018
• Bedømmelse: på forkant med målsætningen

Nedenstående eksempler viser, hvordan Barclays oplyser om specifikke målepunkter fra de tre overordnede kategorier (Barclays Annuel Report 2020).

Customers and clients

Colleagues

Society