Eliteselskabers diversitetstræning skal bekæmpe fordomme og diskrimination

De fleste virksomheder ønsker sikkert et fordomsfrit og inkluderende arbejdsmiljø, hvor hverken jobansøgere eller nuværende medarbejdere diskrimineres på baggrund af køn, etnicitet, seksualitet eller religion. Men hvordan skaber man en inkluderende og fordomsfri virksomhedskultur? Ifølge blandt andet A. P. Møller – Mærsk, Carlsberg og Danske Bank er diversitetstræning vejen frem. ØU Samfundsansvars redaktør Claus Strue Frederiksen indleder her en artikelserie, der sætter spot på arbejdet med diversitet og inklusion i store danske virksomheder og organisationer.

Det hele handler om, at medarbejdere undervises i at identificere og imødegå ubevidste fordomme om eksempelvis kvinder og etniske mindretal. Wikipedia definerer diversitetstræning som ethvert træningsprogram, der er designet til at frembringe positiv interaktion mellem grupper, reducere fordomme og diskrimination samt lære forskelligartede personer at arbejde effektivt sammen.

Et typisk element i diversitetstræning er undervisning i ubevidste fordomme, der skaber stereotyper på baggrund af blandt andet køn og etnicitet og eksempelvis får nogle af os til at tænke på en hvid mand i jakkesæt, når vi hører ordet bankdirektør.

Signe Ørom, stifter og direktør af konsulentbureauet ConnectingCultures, der udbyder forskellige former for kultur- og diversitetstræning, vurderer, at stadigt flere danske virksomheder arbejder med at træne og udvikle deres medarbejdere på området. Hun vurderer, at der er to grunde til, at især globalt orienterede virksomheder træner deres medarbejdere i forskellige aspekter af diversitet og inklusion:

”Den første grund handler om fairness. Hvis man gerne vil være en ansvarlig virksomhed, så bør man arbejde på at skabe lighed på tværs af køn, etnicitet osv. For det andet kan træningen hjælpe virksomheder med at forløse det kæmpe potentiale for dynamik og innovation, som findes i mangfoldige medarbejderteams.”

Signe Ørom understreger, at mangfoldighedsgevinsten ikke opstås ved blot at rekruttere bredt: ”Man skal også være i stand til at styre og få det bedste ud forskelligartede medarbejdergrupper – hvis en virksomhed ikke har de rette kompetencer, så risikerer de mangfoldige-teams faktisk at præstere dårlige end de mindre mangfoldige medarbejdergrupper,” siger Signe Ørom.

Der findes ingen officielle undersøgelser af, hvor udbredt diversitetstræning er blandt danske virksomheder. Men en stikprøve blandt seks tilfældigt valgte store danske virksomheder – A. P. Møller – Mærsk, Carlsberg, Danske Bank, Grundfos, LEGO Koncernen og Novo Nordisk – indikerer dog, at diversitetstræning nok nærmere er reglen end undtagelsen i store danske virksomheder. I alle de seks udvalgte virksomheder udgør diversitetstræning i en eller anden form en del af det interne arbejde med mangfoldighed og inklusion.

Ifølge Carlsbergs seneste bæredygtighedsrapport har alle i selskabets øverste ledelse samt 93 procent af dets senior-managers gennemført træning i ubevidste fordomme og inkluderende ledelse. Udover lederkurset, der er obligatorisk, tilbydes bryggerigigantens øvrige medarbejdere et online-kursus i ubevidste fordomme og kulturel inklusion.

”Arbejdet med diversitet, inklusion og ligeværdighed er en høj prioritet for os, fordi vi ved, hvor vigtigt det er at anerkende, at folk har forskellige behov, erfaringer og muligheder. Derfor arbejder vi som nævnt også på at fjerne de ubevidste bias, der kan begrænse muligheder og trivslen for vores nuværende og kommende medarbejdere,” udtaler Joris Huijsman, HR-director i Carlsberg, til Økonomisk Ugebrev.

At Carlsberg tillægger træningsprogrammerne stor betydning understreges yderligere af, at bestyrelsen i selskabets seneste vederlagsrapport udtrykker tilfredshed med udrulningen af diversitetstræningen – hvilket bidrager til at udløse kontant bonus til topledelsen.

A. P. Møller – Mærsk gør i sin seneste bæredygtighedsrapport opmærksom på, at selskabet arbejder på at bekæmpe ubevidste fordomme blandt deres medarbejdere. I et svar til Økonomisk Ugebrev uddyber den danske rederigigant, at virksomheden har igangsat et træningsprogram om ubevidste fordomme. Træningen indgår som en del at et større udviklingsprogram, der dækker hele organisation og har til hensigt at udvikle medarbejdernes kompetencer indenfor diversitet, lighed og inklusion – visse af de tilknyttede træningsprogrammer er obligatoriske, hvorimod andre er frivillige.

I sin seneste bæredygtighedsrapport beretter LEGO Koncernen, at selskabet har introduceret Conscious Inclusion træning med henblik på at udvikle medarbejdernes viden og kompetencer på området. Camilla Winther, D&I Manager i LEGO Koncernen, oplyser til Økonomisk Ugebrev, at træningen blandt andet har til formål at skabe større bevidsthed om ubevidste fordomme samt at dele viden om, hvordan man som medarbejder kan forstærke inkluderende adfærd og derved støtte sine kollegaer.

”Selve Conscious Inclusion e-læringen varer en god time og derefter følger diskussionerne i medarbejderens team,” siger Camilla Winter og understreger, at e-læringssessionen aldrig står alene, men altid bakkes op af forskellige forløb – det kan, alt efter målgruppen, eksempelvis være workshopforløb, online paneldiskussioner og Campfire* sessioner, hvor de enkelte medarbejderteams selv faciliterer samtalen. Camilla Winter tilføjer desuden, at træningsforløbene altid bakkes op at faktiske forandringer i arbejdskulturen – kurser og diskussioner står aldrig alene.

Ifølge Novo Nordisks diversitets- og inklusionspolitik træner selskabet ledere i inkluderende ledelse og ubevidste fordomme. I et svar til Økonomisk Ugebrev oplyser Novo Nordisk, at træning i inkluderende ledelse indeholder følgende centrale elementer: Først at skabe personlig refleksion omkring egen ledelse – ”Hvor inkluderende er jeg?” og ”Hvor inkluderende er vi som ledelsesteam?” – eksempelvis via spørgeundersøgelser. Dernæst at facilitere diskussion omkring dilemmaer der kan opstå ved inkluderende ledelse samt afslutningsvis at udpege, hvad teamet skal gøre for at skabe en inkluderende kultur.

Danske Bank oplyser til Økonomisk Ugebrev, at banken har udrullet et træningsprogram om diversitet og inklusion for ledere og medarbejdere. Programmet består af tre moduler af to timers varighed, dvs. i alt seks timer, med tilhørende reflektionsøvelser mellem sessionerne. Programmet har til formål at skabe opmærksomhed og forståelse omkring diversitet og inkluderende ledelse/adfærd og behandler emner såsom normer, stereotyper og fordomme.

Grundfos oplyser i deres bæredygtighedsrapport, at diversitetstræning i blandt andet ubevidste fordomme indgår udgør et af elementerne i virksomhedens træningsprogrammer. Grundfos er ikke vendt tilbage på Økonomisk Ugebrevs henvendelse vedrørende træningens konkrete indhold.

Diversitetstræning har væres udsat for massiv kritik. Blandt andet konkluderer forskerne bag en af de mest omfattende undersøgelser af området, at diversitetstræning ofte har ringe eller ligefrem negativ effekt i forhold til at reducere fordomme og diskriminerende adfærd. Den kritik ser vi nærmere på i de næste artikler.

*LEGO Koncernen definerer Campfire som et ’safe space’ hvor man som medarbejder frit og åbent kan diskutere med sit team.