Går Topdanmarks non-binære kønsopfattelse ud over kvinder?

Mange danske virksomheder har en målsætning om, at mindst 40% af lederstillingerne skal bestrides af det underrepræsenterede køn, typisk kvinder. Topdanmark har valgt at gå mod strømmen og bryde med den binære kønsopfattelse, der inddeler personer i enten kvinder eller mænd. Som konsekvens heraf sigter forsikringsgiganten mod, at et køn maksimalt skal bestride 60% af ledelsesposterne. Spørgsmålet er dog, hvorvidt inklusion af non-binære personer sker på bekostning af kvinder – den nye målsætning synes nemlig at sænke barren for, hvor mange kvindelige ledere Topdanmark skal have, skriver redaktør Claus Strue Frederiksen.

Når danske virksomheder sætter målsætninger for kønsdiversitet i lederstillinger, sker det typisk ud fra en binær kønsopfattelse, hvor medarbejderne kategoriseres som enten kvinder eller mænd. Eksempelvis sigter en del virksomheder efter, at det underrepræsenterede køn – typisk kvinder – skal bestride mindst 40 procent af ledelsesposterne.*

Topdanmark har i mange år haft en tilsvarende målsætning. Under overskriften ’Kvinder i ledelse’ fremhæver forsikringsgiganten i 2020-bæredygtighedsrapporten, at hvert køn skal bestride minimum 40 procent af ledelsesposterne. Den målsætning blev imidlertid ændret sidste år. Nu hedder det: I 2025 skal et køn maksimalt bestride 60 procent af ledelsesposterne – en målsætning, der for øvrigt gælder både de øverste og øvrige ledelseslag.**

Ifølge Louise Hørdum, koncerndirektør for HR & Kommunikation i Topdanmark, blev forsikringsgiganten for et par år siden opmærksom på, at den binære kønsforståelse kan virke ekskluderende. ”Derfor ændrede vi vores målsætning for kønssammensætning i ledelsen fra en binær kønsforståelse med fokus på det underrepræsenterede køn til en non-binær kønsforståelse med fokus på at sikre, at ingen køn eller kønsopfattelser blev repræsenteret med mere end 60 procent. Det gjorde vi for at favne alle medarbejdere uanset kønsidentitet. Det springende punkt for Topdanmark, da vi satte målsætningen, har været at signalere til vores nuværende og potentielle nye medarbejdere, at vi er en inkluderende arbejdsplads, hvor der skal være plads til alle medarbejdere.”

Hvor den tidligere målsætning kun kunne være opfyldt, hvis minimum 40 procent af lederne er kvinder, så er den nye opfyldt, hvis eksempelvis 30 procent af lederne er kvinder og ti procent identificerer sig som non-binære. Alt andet lige betyder det, at den ønskede kvindeandel falder.

ØU: Den nye målsætning synes at sænke kravet til andelen af kvinder på ledelsesposter, hvad er jeres kommentar til det?

”Vi har taget udgangspunkt i en non-binær kønsforståelse, da vi vil sikre, at der er plads til alle – uanset køn. Det handler ikke om at løfte ét køn, det handler om at sikre lige adgang og muligheder for alle køn. Vi kan sikre, at vores ledelse er bedre, fordi den er bredt sammensat af mange forskellige mennesker med mange forskellige udgangspunkter, synsvinkler, livserfaringer, uddannelser og meget mere. Vi er ikke i mål med diversitet, blot fordi der er 40 procent kvinder i vores ledelse. Vi er godt på vej, men der er naturligvis flere faktorer, der tæller end blot køn.”***

Med andre ord svarer Louise Hørdum ikke direkte på spørgsmålet.

Hun tilføjer, at Topdanmark i 2025 vil evaluere målsætningen. Her vil særligt blive fokuseret på, hvad selskaber kan og skal rapportere om. Hun forventer nemlig, at lovkravene på området vil ændre sig de kommende år.

”I juni 2022 fjernede vi muligheden for at registrere køn i rekrutteringsprocessen for at leve op til den opdaterede lovgivning på området. Vi forventer derfor fremadrettet, at kravet om at måle kvantitativt på personlige karakteristika af nogen slags med tiden vil blive afskaffet i den danske lovgivning. Dette vil selvfølgelig stille større krav til det kvalitative arbejde med ligestilling, da virksomheder vil skulle have klare, tydelige og tilgængelige governance processer i arbejdet med ligestilling og diversitet for medarbejdere. Det er ikke længere nok blot at måle, om der er lige mange kvinder og mænd på ledelsesgangene.”

Topdanmarks non-binære kønsopfattelse spiller ingen rolle i selskabets opgørelser over kønssammensætningen i forskellige ledelseslag, hvor der fortsat inddeles efter mænd og kvinder. Eksempelvis fremgår det af den seneste rapport, at kønsfordeling i ledelseslag 1 og 2 er 31 procent kvinder og 69 procent mænd.

Ifølge Louise Hørdum optræder de non-binære ikke i statistikken, fordi danske selskaber ikke må spørge ind til medarbejdernes kønsidentitet: ”Vores udfordring i denne rapportering er, at vi af lovgivningsmæssige årsager ikke kan samle data på andre køn, end hvad der er angivet ved CPR-nummer. Skulle der derfor være medarbejdere hos Topdanmark, der ikke bekender sig til ét af de to traditionelle køn, vil de ikke fremgå af vores medarbejderdata, da vi ikke må spørge ind til, hvilken kønsidentitet man identificerer sig med, og da CPR-registeret stadig ikke giver mulighed for at få en non-binær kønsidentitet.”

Anderledes ser det ud på den anden side af Atlanten – i hvert fald i visse virksomheder. Eksempelvis publicerer New York Times og Netflix opgørelser over kønsdiversitet, der inkluderer non-binære.

New York Times oplyser blandt andet, at 54 procent af mediegigantens ledelsesposter bestrides af kvinder, 46 procent af lederne er mænd og under 1 procent er non-binære. Af Netflix’ seneste ESG-rapport fremgår det, at 49,6 procent af streamingtjenestens ansatte er kvinder – 45 procent mænd og 1,3 procent non-binære (4 procent har ikke oplyst om kønsidentitet). Kvinder udgør også den største andel i det øverste ledelseslag, her er fordelingen: Kvinder 51,4 procent, mænd 45,6 procent og non-binære 0,2 procent.

* A. P. Møller – Mærsk, Coloplast, Falck, ISS, Pandora og Ørsted er blandt de danske selskaber, der har et mål om, at det underrepræsenterede køn (typisk kvinder) skal bestride mindst af 40 procent ledelsesposterne i selskabet.

** Da dansk lovgivning indeholder krav om rapportering på det underrepræsenterede køn ud fra en binær kønsforståelse, er Topdanmark blevet nødt til at bibeholde målsætningen om minimum 40 procent kvinder på ledelsesposter. I 2022-bæredygtighedsrapporten oplyser selskabet: “We have two targets for diversity in management levels 1 & 2. Our original target is based on a non-binary approach to gender and is: “maximum 60% of one gender in management levels 1 & 2”. However, to comply with Danish law (which is based on a binary understanding of gender) we have to set a target for the underrepresented gender in management levels 1 & 2. This target is: “minimum 40% of the underrepresented gender (either male or female) at management levels 1 & 2 in 2025”.”  

*** Louise Hørdum oplyser til Økonomisk Ugebrev, at Topdanmark de seneste år har bredt diversitetsbegrebet ud til ikke kun at omhandle køn men også etnicitet, religiøst tilhørsforhold, handicap, politisk overbevisning, helbred, socialøkonomisk baggrund, uddannelse med mere. Forsikringsgiganten har desuden nedsat en medarbejdergruppe til at arbejde med området: ”Gruppen er bredt repræsenteret i virksomheden og har derfor fingeren på pulsen hos medarbejderne i vores mange afdelinger og hvilke ønsker og forventningerne medarbejderne har til mangfoldighed, lighed og inklusion i Topdanmark.”