Forskere: Virksomheders diversitetstræning er spild af penge

Store danske eliteselskaber anvender millioner af kroner og tusindvis af dagsværk på træningsprogrammer, der har til hensigt at skabe en mere inkluderende og fordomsfri virksomhedskultur. Ifølge forskere på området findes der dog ingen dokumentation for, at diversitetstræning virker efter hensigten – tværtimod risikerer træningen at forøge kursisternes fordomme og føre til mere diskrimination på arbejdspladsen. ØU Samfundsansvars redaktør Claus Strue Frederiksen fortsætter her artikelserien om emnet.

Frank Dobbin og Alexandre Kalev, henholdsvis professor i sociologi ved Havard University og lektor i sociologi ved Tel Aviv University, har gennemført et omfattende studie af diversitetstræning. Studiet inkluderer data indsamlet over en periode på 30 år fra mere end 800 amerikanske virksomheder samt interviews med hundredvis af ledere.

De to forskere vurderer, at diversitetstræning er den dyreste og mindst effektive måde for virksomheder at skabe en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads. Alligevel er der rigtig mange virksomheder, der anvender diversitetstræning. Dobbin og Kalev: “Nearly all Fortune 500 companies do training (…). Yet hundreds of studies dating back to the 1930s suggest that antibias training does not reduce bias, alter behavior or change the workplace.”

Det er ikke kun amerikanske virksomheder, der udbyder diversitetskurser til medarbejderne – som beskrevet i sidste uge indgår diversitetstræning som en del at mangfoldighedsprogrammet i mange store danske virksomheder, herunder i A. P. Møller – Mærsk, Carlsberg, Danske Bank, Grundfos, LEGO Koncernen og Novo Nordisk. Men hvorfor egentlig? Økonomisk Ugebrev har bedt de seks virksomheder samt en konsulent med speciale i diversitet og inklusion kommenterer på den skarpe kritik af diversitetstræning, der præsenteres af forskellige forskere i denne artikel – svarerne findes her.

Dobbin og Kalev er langt fra de eneste forskere, der langer ud efter diversitetstræning. I en kommentar til BBC udtaler Eden King, der er professor i psykologi ved Rice University i Texas og har forsket i diversitet og inklusion på arbejdspladser i 20 år: “Training sessions on these topics can be effective in increasing knowledge, but they do not tend to be effective in terms of changing long-term behaviours.”

Samme konklusion kommer Asmus Leth Olsen, professor MSO i eksperimentel offentlig forvaltning, Institut for Statskundskab ved Københavns Universitet, frem til i et debatindlæg i Berlingske.

”Problemet er, at forskningen ofte viser, at en lang række populære interventioner til at reducere fordomme ikke virker. Det bedste bud er derfor, at de dyrekøbte eksterne konsulenter ikke hjælper os til at reducere diskrimination og bias eller i bedste fald, at vi ikke ved, om de hjælper,” skriver Asmus Leth Olsen.

Ifølge Asmus Leth Olsen, der blandt andet har forsket i diskrimination i den offentlige sektor, er intentionen med diversitetstræning god – for der er bestemt diskriminationsproblemer i Danmark – der findes bare ingen solid evidens for, at træningen virker.

”Dybest set ved vi ikke, hvordan vi langvarigt kan gøre folk fri for fordomme. Og ifølge studier, der er lavet på området, tyder det ikke på, at diversitetstræning er løsningen,” siger Asmus Leth Olsen til Økonomisk Ugebrev.

I mange virksomheder står diversitetstræning ikke alene, men er en del at et større mangfoldighedsprogram, hvorimod mange af de studier, der konkluderer, at diversitetstræning ikke virker, fokuserer på effekten af træningen, isoleret set. Men så kan det vel godt være, at diversitetstræning virker, hvis bare det kombineres med andre tiltag?

”Ja, det kan godt være. Vi ved det bare ikke. I eksperimentel videnskab bliver man nødt til at skille ting ad for at kunne dokumentere, om de virker eller ej. Lidt forenklet kan man sige, at hvis man vil dokumentere effekterne af et slankemiddel, så undersøger man, om personer, der har fået præparatet, taber sig mere end personer, der ikke har fået præparatet. Man undersøger ikke, hvorvidt personer, der har fået præparatet kombineret med et kost- og motionsprogram, taber sig mere end personer, der hverken har fået præparatet eller deltaget i kost- og motionsprogrammet,” siger Asmus Leth Olsen og tilføjer:

”I min optik bør der være de samme hårde evidensstandarder inden for diversitetstræning som for sundhed – evidensbarren skal være ens for alle. Det kan derfor godt undre mig, at virksomheder bruger en masse ressourcer på diversitetstræning, uden at der findes nogen dokumenteret effekt. I det mindste burde de søge efter evidens ved eksempelvis at invitere nogle forskere indenfor for at undersøge, om deres træningsprogrammer rent faktisk virker.”

Og ikke nok med det. En del forskere påpeger, at diversitetstræning måske ligefrem er kontraproduktivt, fordi træningen – frem for at reducere i stedet risikerer at øge fordomme og diskriminerende adfærd.

I et nyligt publiceret studie konkluderer et schweizisk forskerhold: “Current data do not allow the identification of reliably effective interventions to reduce implicit biases. As our systematic review reveals, many interventions have no effect, or may even increase implicit biases. Caution is thus advised when it comes to programs aiming at reducing biases.”

Liza Reisel, som er professor ved Institutt for Samfunnsforskning i Oslo og forsker i ligestilling, udtalte tidligere på året til Forskerforum: ”Awareness-raising og biastræning er en type tiltag, som ifølge vores forskning ikke har nogen effekt. Og i den internationale litteratur ser man faktisk, at det kan have en negativ effekt, fordi det skaber en modstand blandt de ansættelsesansvarlige, der ikke vil fortælles, hvad de skal tænke.”

5 grunde til at diversitetstræning ikke virker

Frank Dobbin og Alexandre Kalev, henholdsvis professor i sociologi ved Havard University og lektor i sociologi ved Tel Aviv University peger på fem grunde til, at diversitetstræning ikke virker:

• Årtiers forskning i medarbejdertræning viser, at korte kurser generelt ikke formår at ændre menneskers adfærd. Det gælder eksempelvis sikkerhedskurser – og hvis man ikke kan få medarbejdere til at anvende de korrekte værnemidler for at beskytte sig selv, er det formentlig endnu vanskeligere, at få dem til at ændre deres ubevidste fordomme.
• Studier viser, at det i visse tilfælde faktisk forstrækker folks fordomme, når man forsøger at få dem til at fortrænge stereotyper – prøv at lade være med at tænke på elefanter!
• Eksperimenter har påvist, at tilstedeværelsen af mangfoldighedsprogrammer på arbejdspladser har tendens til at give medarbejderne falsk tryghed og derved få dem til at overse klare tilfælde af diskrimination.
• Studier indikerer, at diversitetstræning får medlemmer af majoritetsgrupper, eksempelvis hvide, til at føle sig ekskluderet og uretfærdigt behandlet, hvilket har negativ indvirkning på deres syn på minoriteter.
• Omfattende organisationsstudier viser, at medarbejdere reagerer negativt på tiltag, der har til hensigt at kontrollere deres adfærd.