Fejl i oprindelig artikel: I den oprindelige artikel brugte ØU Erhvervsstyrelsens definition af kønslighed, der tidligere omfattede alle børsnoterede selskaber men i dag kun retter sig mod store unoterede selskaber og mindre børsnoterede selskaber.
I nedenstående artikel (rettet 26. august) har vi anvendt Erhvervsstyrelsens nye og i denne sammenhæng relevante definition af kønslighed rettet mod store noterede selskabet. Den nye definition af kønslighed, som er udmøntning af et EU-direktiv, hæver barren for, hvornår en ledelsesgruppe kan siges at have en ligelig kønsfordeling, men som det fremgår af nedenstående skævvrider den nye definition dog stadig billedet.
ØU Mangfoldigheds Rating 2025: 2 ud af 41 danske large cap-selskaber har lige mange kvinder og mænd i den daglige topledelse, altså knap fem procent af selskaberne. Alligevel mener Erhvervsstyrelsen, at 27% af large cap-selskaberne opfylder betingelserne for kønslighed i topledelsen. Erhvervsstyrelsen mener eksempelvis, at der er kønslighed i Alm. Brands topledelse, der består af tre mænd og én kvinde, skriver redaktør Claus Strue Frederiksen i denne analyse af kvindeandelen i store danske børsnoterede selskabers topledelse.
Erhvervsstyrelsens definition af kønslighed betyder, at mere end hvert fjerde danske large cap-selskab har kønslighed i topledelsen. Også selvom kvinder er underrepræsenteret i 39 ud af 41 af selskaberne.
Kun to selskaber, Ambu og NKT, har lige mange kvinder og mænd i topledelsen, her forstået som executive management. I 95 procent af danske large cap-selskaber er topledelsen således domineret af mænd. Det gælder eksempelvis Alm. Brand, hvor én ud af topledelsens fire medlemmer er kvinde, og Ørsted med en topledergruppe på seks personer, heraf to kvinder.
Ifølge Erhvervsstyrelsen har både Alm. Brand og Ørsted imidlertid kønslighed i topledelsen, selvom kvindeandelen i to selskaber udgør henholdsvis 25 procent og 33 procent.
Erhvervsstyrelsen definerer en ligelig kønsfordeling for store børsnoterede selskaber efter følgende formel: “Andelen af det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 pct. af posterne på ledelsesniveauet. Antallet af poster som ledelsesmedlem, der betragtes som nødvendige for at nå målet om ligelig kønsfordeling, er det antal, der er tættest på at udgøre 40 pct., men som ikke overstiger 49 pct.”
Den nye definition findes i ‘Lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber‘ og gælder aktieselskaber, “der har aktier optaget til handel på et reguleret marked inden for Den Europæiske Union, bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro.”
Den nye lov, som er udmøntning af et EU-direktiv, hæver barren for, hvornår store børsnoterede selskaber har kønslighed i ledelsesgrupper. I henhold til Erhvervsstyrelsens gamle definition, der stadig omfatter store unoterede selskaber samt alle de børsnoterede selskaber, der ikke er omfattet af den nye lov, er der eksempelvis kønslighed i en ledelsesgruppe med syv medlemmer, hvis blot to af medlemmerne er kvinder. Ifølge den nye definition, har en ledelsesgruppe med syv medlemmer først kønslighed, hvis tre af dem er kvinder.
Den nye definition skævvrider dog fortsat billedet, idet den betragter en ledelsesgruppe med tre mænd og en kvinde som en ledergruppe med en ligelige kønsfordeling. Det samme gælder en ledelsesgruppe med fire mænd og to kvinder – den har også en kønslige fordelingen, ifølge Erhvervsstyrelsen.
I large cap-segmentet er der samlet set 245 topledere, heraf 58 kvinder – altså en kvindeandel på 24 procent. Det er en anelse mere end sidste år, hvor kvinderne udgjorde 23 procent af topledergrupperne.
Ud af de 39 large cap-selskaber, der både indgår i dette og sidste års undersøgelse, er kvindeandelen steget i 11 af selskaberne, altså i mere end hvert fjerde. Det gælder blandt andet i Ørsted, hvor kvindeandelen i topledelsen er steget fra 20 procent i 2024 til 33 procent i 2025.
Omvendt er kvindeandelen i topledelsen faldet i ni selskaber, herunder i Bavarian Nordic – i år består selskabets topledelse af nul procent kvinder, mod 20 procent sidste år.
På den lidt længere bane er andelen af kvinder i danske large caps-selskabers topledelser dog steget markant. Ud af de 33 large cap-selskaber – der indgår i Økonomisk Ugebrevs undersøgelse i både 2025 og 2017 – har tyve af dem siden 2017 øget andelen af kvinder i topledelsen, svarende til 61 procent af selskaberne.
Og som det fremgår af nedenstående tabel bestod 21 af 33 large cap-selskabers topledelse i 2017 udelukkende af mænd, altså 64 procent af selskaberne. I år er findes der stadig selskaber uden kvindelige topledere, men de er i klart undertal – i 2025 har 11 af 41 large cap-selskaber nul kvinder i topledelsen, altså omkring hvert fjerde selskab.
Data for 2024 og 2017 omhandler kun de large cap-selskaber, som indgår i Økonomisk Ugebrevs undersøgelse af kønsdiversitet de pågældende år – og som stadig indgår i large cap-kategorien. I 2024 er det 38 selskaber – og 35 selskaber i 2017. I denne artikel dækker ’topledelse’ over virksomheders topledergruppe, ofte omtalt som executive management. Executive management defineres forskelligt, i visse selskaber indgår blot CEO og CFO, mens topledergruppen i andre selskaber har langt flere medlemmer – det gælder eksempelvis i Novo Nordisk, hvor topledelsen består af ti personer.
Vær et skridt foran
Få unik indsigt i de vigtigste erhvervsbegivenheder og dybdegående analyser, så du som investor, rådgiver og topleder kan handle proaktivt og kapitalisere på ændringer.
- Vi filtrerer støjen fra den daglige nyhedscyklus og analyserer de mest betydningsfulde tendenser.
- Du får dybdegående og faktatjekket journalistik om vigtige erhvervsbegivenheder lige nu.
- Adgang til alle artikler på ugebrev.dk.
