Virkningsløs diversitetstræning? Elitevirksomheder svarer på kritik

Det ene forskningsstudie efter det andet viser, at diversitetstræning ikke i nævneværdig grad reducerer fordomme og diskrimination blandt medarbejderne. Alligevel anvender de fleste store virksomheder mange ressourcer på at træne deres medarbejdere i ubevidste fordomme og inkluderende adfærd. Økonomisk Ugebrev har spurgt en række danske virksomheder samt en specialist i diversitetstræning til forskernes kritik. Selvom det kan være svært at påvise, mener flere af virksomhederne, at træningen har en effekt.

Ifølge international forskning har diversitetstræning af medarbejdere ofte ringe eller negativ effekt på at reducere fordomme og forandre diskriminerende adfærd i virksomheder. Eksempelvis konkluderer forskerne bag et omfattende studie, at diversitetstræning er den dyreste og mindst effektive måde for virksomheder at skabe en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads. Selve kritikken gennemgås i denne artikel.

På trods af den massive og årelange kritik indgår diversitetstræning alligevel som en del at mangfoldighedsprogrammet i mange store virksomheder, herunder i A. P. Møller – Mærsk, Carlsberg, Danske Bank, Grundfos, LEGO Koncernen og Novo Nordisk. Mere om de seks virksomheders konkrete træningsprogrammer her.

Økonomisk Ugebrev har forholdt de seks virksomheder samt en konsulent med speciale i diversitet og inklusion forskernes skarpe kritik af diversitetstræning samt spurgt til, hvorvidt virksomhederne kan dokumentere, at deres træningsindsats virker.

Ulla Grøn, Head of DE&I i Grundfos, oplyser til Økonomisk Ugebrev: ”Træning i ubevidste fordomme er ikke et quickfix eller et vidundermiddel, som på magisk vis får dem til at forsvinde. Det ville være naivt at tro. Det er et af flere redskaber, og det er et fint udgangspunkt for at arbejde med diversitet, lige muligheder og inklusion. Jeg er dog meget enig (med forskerne, red.) i, at det ikke kan stå alene.”

I Danske Bank følger man udviklingen i forskning og praksis på området. Ligesom Grundfos understreger banken, at træningen ikke står alene: ”Vores initiativer inkluderer forskellige tiltag, hvoraf træning er iblandt, som det kan være svært at måle den isolerede effekt af. Vi kan ikke direkte 1:1 måle på effekten af et bias-træningsprogram. Men vi kan se på tallene, at vi rykker i den rigtige retning,” siger Karsten Breum, HR-direktør i Danske Bank.

Han tilføjer: ”Vi ved fra forskning, at vi ikke kan fjerne eller reducere bias fuldstændig fra mennesker; dem har vi alle sammen, og de påvirker os hele tiden og gør os i stand til at træffe beslutninger og filtrere information. Det, vi kan gøre, er at øge bevidstheden omkring bias og hvordan de negativt påvirker forskellige aspekter af ens liv, så vi kan reducere de negative effekter fra bias – ikke selve bias i sig selv.”

Selvom Carlsberg betragter virkningen af diversitetstræning som en vigtig og spændende diskussion, vil man overlade den til forskerne. Bryggerigiganten understreger dog overfor Økonomisk Ugebrev, at træningen ikke står alene, men tværtimod er en del af et flerårigt program, der har til hensigt at skabe mere diversitet og inklusion i virksomheden.

Novo Nordisk forholder sig ikke direkte til forskningsresultaterne, men understreger overfor Økonomisk Ugebrev, at selskabets værdier klart siger, at alle skal behandles med respekt. I forlængelse heraf oplyser den danske medicinalgigant: ”Når det kommer til diversitet og inklusion, ved vi, at nogle samtaler kan være svære til at begynde med, men at vi gennem dialog kan opbygge tillid – og forståelse. D&I (Diversitet og Inklusion, red.) er et ledelsesansvar. Og vi mener, at den rette adfærd drives gennem inkluderende lederskab.” Novo Nordisk gør desuden opmærksom på, at selskabet tydeligt kan se, eksempelvis på deres inklusionsindeks, at diversitets- og inklusionsprogrammerne gør en forskel.

Signe Ørom, stifter og direktør af konsulentbureauet ConnectingCultures, der udbyder forskellige former for kultur- og diversitetstræning, er bekendt med de kritiske forskningsresultater.

”Ved siden af min konsulentvirksomhed er jeg forsker ved CIRCD (Centre for Interaction Research and Communication Design, red.) på Københavns Universitet. I det regi har jeg set nærmere på de her undersøgelser, og en del af kritikken er bestemt på sin plads – den har bare ikke så meget med vores arbejde med diversitet og inklusion at gøre,” siger Signe Ørom og tilføjer:

”Mange af de kritiske studier omhandler ultrakorte kurser, der står alene. Og det siger sig selv, at et par timers træning i ubevidste fordomme næppe nytter noget som helst. Hos os indgår træning i ubevidste fordomme imidlertid altid som en del af et større forløb. Vi foretager eksempelvis omfattende analyser – sommetider med flere tusind respondenter i den enkelte virksomhed – af, hvor inkluderet forskellige medarbejdergrupper føler sig. Og med udgangspunkt heri skræddersyer vi programmer af forskellig varighed, nogle virksomheder arbejder vi med i flere år.”

Kan I dokumentere, at jeres træningsprogrammer rent faktisk reducerer fordomme og således bidrager til at gøre virksomhed mere inkluderende?

”Jeg har ikke nogen dobbeltblindede forskningsforsøg, som jeg lige kan trække op af hatten. Men ud fra vores analyser kan vi se, at hvor den indledende undersøgelse typisk viser store forskelle på, hvor inkluderet forskellige grupper føler sig i en virksomhed, så er disse forskelle næsten altid blevet væsentlig reduceret ved programmets afslutning. Samtidig indikerer data fra virksomhederne i forhold til fastholdelse, trivsel og sygedage, at medarbejderstaben samlet set har fået en mere positiv indstilling overfor deres arbejdsplads, end de havde, inden træningen og det øvrige mangfoldighedsprogram blev søsat,” siger Signe Ørom.

Økonomisk Ugebrev har været i kontakt med A. P. Møller – Mærsk og LEGO Koncernen. De to selskaber har dog ikke haft mulighed for at kommenterer på forskernes kritik inden deadline.