ØU Mangfoldigheds Rating 2026: DSV, ECCO og Netcompanys topledergrupper består sammenlagt af 11 topledere, heraf nul kvinder. De tre selskaber er ikke alene, mere end hver 3. topledergruppe i danske top-100 selskaber har ingen kvinder. Kvinder udgør i gennemsnit 20% af topledelserne, mod 19% i 2021 – altså en stigning på blot ét procentpoint på fem år. I næste ledelseslag ser det bedre ud, her indtager kvinderne i snit 31% af posterne. Redaktør Claus Strue Frederiksen giver her et overblik over kønsbalancen i den daglige ledelse i danske top-100 selskaber, der omfatter large cap, mid cap og store unoterede.
Den danske transportgigant DSVs topledelse, her forstået som executive management, består af CEO Jens Lund, CFO Michael Ebbe og COO Brian Ejsing, altså tre mænd og nul kvinder.
I ledelseslaget lige under topledelsen – det vil sige ledere, der refererer direkte til topledelsen, her kaldet ’øvrige ledelse’ er der heller ikke mange kvinder – faktisk kun én og ni mænd.
Derved ligger DSV i bunden af listen over danske top-100 selskaber, både i forhold til kvinder i topledelse og i øvrige ledelse. Gennemsnittet for de danske top-100 selskaber, der inkluderer alle danske large cap, mid cap og 33 store unoterede virksomheder, er 20 procent kvinder i topledelsen og 31 procent kvinder i øvrige ledelse.
Økonomisk Ugebrev har rakt ud til DSV og spurgt til, hvorvidt transportgiganten er tilfreds med at befinde sig i bunden af top-100 tabellen, både når det gælder kønsbalance i topledelsen og i den øvrige ledelse. DSV er ikke vendt tilbage på vores henvendelse.
Hvert 3. top-100 selskab har ingen kvinder i topledelsen
Ligesom DSV har andre prominente selskaber som ECCO, Netcompany og Vestas heller ingen kvinder i topledelsen. I alt har 35 selskaber, altså mere end hver tredje, slet ingen kvinder i topledelsen.
Hos selskaber med nul kvindelige topledere består topledergrupperne ofte af 2-3 medlemmer – i gennemsnit har de 2,6 medlemmer, altså typisk CEO, CFO og måske lidt til. Omvendt består topledelserne i de 27 selskaber med en kvindeandel på 33 procent eller mere i gennemsnit af 6,2 personer, herunder ofte HR-chefer og marketingsansvarlige.
Derved synes undersøgelsen at bekræfte forestillingen om, at jo højere man kommer op i hierarkiet, des færre kvinder. Andelen af kvindelige topdirektører peger i samme retning: Blot 7 af undersøgelsens top-100 selskaber har en kvinde i spidsen som CEO – det gælder blandt andet Pandora, Matas og Novonesis.
I år tiltrådte Mette Uglebjerg, som tidligere har været CEO i Circle K Denmark og en del af topledelsen Circle K Europe, som CEO i Matas. Hun overtog stillingen fra Per Johannesen Madsen, som tog midlertidigt over efter Gregers Wedell-Wedellsborg, der forlod Matas i 2025, efter otte år som direktør.
Pandora har også i år skiftet en mand ud med en kvinde på CEO-posten. Her har Berta de Pablos-Barbier taget over efter Alexander Lacikt, der sad på posten i seks år. Berta de Pablos-Barbier er tidligere Chief Marketing Officer i Pandora.
Den længst siddende nuværende kvindelige CEO i top-100 er Ester Baiget i Novonesis. Ester Baiget tilstrådte som CEO i 2020, i de daværende Novozymes.
På trods af nye kvinder helt i toppen er der generelt ikke meget fremgang at spore. Siden 2021 er andelen af kvinder i topledelserne steget fra 19 procent i snit til 20 procent i snit i 2026, altså en stigning på blot ét procentpoint på fem år.
Ser man på ledelsesniveauet lige under topledelsen, her kaldte ’øvrige ledelse’ er tallene dog noget bedre. Her bestrider kvinder i snit 31 procent af ledelsesposterne. Så måske vil kvinder fremadrettet indtage en større andel af de centrale ledelsesposter i dansk erhvervsliv.
Visse selskaber trækker den rigtige vej
Rådgivningsvirksomheden COWI og malingsproducenten Hempels topledergrupper består begge af fire mænd og fem kvinder, altså 56 procent kvinder.
I syv af top-100 selskaberne indtager kvinderne 50 procent af topposterne, blandt andet i modegiganten BESTSELLER som 1. maj i år tilføjede Line Andrea Fandrup som CFO og derved øgede kvindeandelen i topledelsen markant.
Et andet eksempel er biotekkometen Gubra, hvis topledergruppe også består af lige mange mænd og kvinder. Gubra udmærker sig desuden ved at have en kvindeandel på 60 procent i øvrige ledelse, hvorved Gubra også her er med i førerfeltet.
Ifølge Jacob Tórsheim Voltelen, Vice President, People & Culture i Gubra, er den høje andel af kvinder i Gubras øverste ledelseslag et resultat af flere initiativer og mange års målrettet arbejde med at skabe lige muligheder – ikke bare for kvinder, men for alle uanset alder, nationalitet med mere.
”Vi har gjort vores processer mere objektive, investeret i tydelige karriereveje og bygget en kultur, hvor talent kan udvikle sig uanset køn, alder, nationalitet og baggrund. For os handler diversitet ikke om statistik men om at sikre, at vi tiltrækker og udvikler de bedste mennesker. Det styrker både innovationen og kvaliteten af de beslutninger, vi træffer,” siger Jacob Tórsheim Voltelen.
Definitioner og metodebemærkninger
Large cap-selskabet UIE indgår ikke i denne undersøgelse, da selskabet kun har én fuldtidsansat, direktør Ulrik Østergaard, og datterselskabet blot har fire fuldtidsansatte. Derfor omhandler undersøgelsen i alt 99 selskaber, ikke 100.
I denne artikel dækker ’topledelse’ over virksomheders topledergruppe, ofte omtalt som Executive management. Executive management defineres forskelligt: I visse selskaber indgår blot CEO og CFO, mens topledergruppen i andre selskaber har langt flere medlemmer – det gælder eksempelvis i Novo Nordisk, hvor topledelsen består af elleve personer. Data for kønsfordelingen i topledergrupperne er hentet fra virksomhedernes hjemmeside.
I denne artikel dækker ’øvrige ledelse’ over det ledelsesniveau som i Erhvervsstyrelsens Vejledning om Anvendelse af reglerne i kønsbalanceloven omtales som andet ledelsesniveau og omfatter personer med personaleansvar som refererer direkte til første ledelsesniveau, topledelsen. Der kan dog stadig være forskel på, hvordan selskaberne rapporterer omkring kønsbalancen i dette ledelsesniveau. Det betyder, at ledelsesgrupperne ikke altid er direkte sammenlignelige på tværs af selskaberne. Desuden har vi i visse tilfælde ikke kunne finde data for kønsbalancen i en kategori svarende bare nogenlunde til ’øvrige ledelse, andet ledelsesniveau’ og hvis en forespørgsel til virksomhederne heller ikke har givet resultat, har vi udeladt data for selskabet i denne ledelseskategori.
Data for kønsbalancen i topledelsen i 2021 omhandler kun de 71 top-100 selskaber, som indgår i ØU’s undersøgelser i både 2021 og 2026.
2 md. adgang for
2 x 49 kr.
Få straks adgang til denne artikel og derefter 2 måneder til alle artikler på ugebrev.dk
- Alle artikler på ugebrev.dk
- Om investering, finans, ledelse, samfundsansvar, life science og Bestyrelsesguiden.dk
- Daglige nyhedsmails med nyheder og analyser
Tilbuddet gælder til 31. juni 2026. Abonnement fortsætter til normalpris på 249 kr. efter bindingsperiode på to måneder. Opsig når du vil - til udgang af den anden måned. Tilbud gælder kun, hvis du ikke har haft abonnement på ØU udgivelser de seneste tre måneder
Allerede abonnent? Log ind her
